FAYOL'A GÖRE 14 YÖNETIM ILKESI - DUDAS - 2025

Fayol göre yönetim ilkeleri temel bir gerçeği dayanır ifadelerdir. Karar verme ve yönetim eylemleri için bir rehber görevi görürler. Yöneticilerin günlük pratikte buldukları olayların ve gözlemlerin analizi yoluyla geliştirilirler.

14 yönetim ilkesi, yıllar süren çalışmalardan sonra Henri Fayol tarafından sentezlendi. Bu ilkelerle modern bilimsel yönetimin ilk temelleri atıldı. Yönetim ilkeleri olarak da adlandırılan bu ilk kavramlar, başarılı yönetimi etkileyen faktörlerdir.

Kaynak: Pixabay.com

Fransız sanayici Henri Fayol'un yönetim ve araştırma ilkeleri 1916'da Genel ve Endüstriyel Yönetim kitabında yayınlandı. Fayol, modern yönetimin babası olarak tanınır.

20. yüzyılın başında imalat fabrikaları gibi büyük şirketlerin de yönetilmesi gerekiyordu. O zamanlar sadece birkaç yönetim aracı, modeli ve yöntemi mevcuttu.

Kuruluşları yönetmek için 14 yönetim ilkesi kullanılabilir. Tahmin, planlama, süreç yönetimi, organizasyon yönetimi, karar verme, koordinasyon ve kontrol için yararlı araçlardır.

Fayol'un 14 yönetim ilkesi

İş bölümü

Bu uzmanlaşmanın başlangıcıdır. Endüstride çalışanlar farklı alanlarda uzmanlaşır ve farklı becerilere sahiptir. Genelden uzmana kadar bilgi alanlarında farklı deneyim seviyeleri tanımlanabilir.

Henri Fayol'a göre uzmanlaşma, iş gücünün verimliliğini artırmaya yardımcı olarak şirketin üretkenliği ve karlılığında iyileşmeler sağlar.

Ek olarak, çalışanların uzmanlaşması hızlarını ve hassasiyetlerini artırır. Bu ilke hem teknik hem de yönetimsel faaliyetler için geçerlidir.

Yetki ve sorumluluk arasında denge

Henri Fayol'a göre, bir organizasyonda işleri halletmek için, otorite yönetime çalışanlara emir verme hakkı verir. Elbette bu yetki ile sorumluluk gelir.

Sorumluluk performansla ilgilidir ve bu nedenle ikisi arasında aynı seviyeye ulaşmak gerekir.

Yetki (güç) ve sorumluluk (görevler) arasında bir denge olmalıdır. Yetki sorumluluktan daha büyükse, bir yöneticinin onu kötüye kullanma ihtimali vardır. Sorumluluk yetkiden daha büyükse, yönetici hayal kırıklığına uğrayabilir.

Başka bir deyişle, yetki ve sorumluluk birlikte hareket eder ve aynı madalyonun iki yüzüdür.

Komuta birliği

Bu ilke, bir çalışanın yalnızca bir üstünden yetki alması gerektiğini belirler. Bu çalışan, yalnızca o amirine karşı sorumludur.

Birden fazla patron, çalışana ilgili görevleri ve sorumlulukları şart koşarsa, bu çalışanlar için olası çatışmalara yol açabilecek kafa karışıklığı yaratabilir.

Bu ilkeyi kullanarak, hataların sorumluluğu daha kolay belirlenebilir.

Direksiyon ünitesi

Aynı amacı paylaşan herhangi bir faaliyet aynı yönetici tarafından yönetilmeli ve bir plan kullanmalıdır.

Örneğin, reklam, satış promosyonu, fiyatlandırma politikası vb. Tüm pazarlama faaliyetleri tek bir yönetici tarafından yönetilmelidir.

Bu pazarlama faaliyetleri bir eylem planında tanımlanmalıdır. Yönetici nihai olarak bu plandan sorumludur ve tanımlanan ve planlanan faaliyetlerin ilerlemesini denetler.

Bu nedenle, yön birliği, aynı hedefe ulaşmaya yönelik faaliyetlerin bir plan ve sorumlu bir kişinin olması için organize edilmesi gerektiği anlamına gelir.

Tüm faaliyetler, bir çalışma ekibi oluşturan bir grup insan tarafından yürütülmelidir.

Disiplin

İtaat etmeye ve uygulamaya odaklanan anlaşmalara saygıdır. Kuruluşun kurallarına ve düzenlemelerine saygı duymak demektir.

Fayol, disiplinin her düzeyde iyi üstler, açık ve adil anlaşmalar ve makul bir yaptırım uygulaması gerektirdiğini açıklıyor.

İyi davranış ve saygılı etkileşimler şeklinde, bir iş misyonunun temel değerlerinin bir parçasıdır.

Bu yol gösterici ilke temeldir ve bir şirketin motorunun sorunsuz çalışmasını sağlamak için gerekli yağ olarak kabul edilir.

Ücretlendirme

Bir şirketin iyi çalışması söz konusu olduğunda, motivasyon ve verimlilik birbirine yakındır. Bu yönetim ilkesi, çalışanların üretken ve motive kalmaları için yeterli ücretin olması gerektiğini destekler.

Ödeme hem çalışan hem de şirket için adil olmalıdır. Bir kuruluş verimli çalışanlar ve daha iyi performans istiyorsa, iyi bir ücretlendirme politikasına sahip olmalıdır.

Bu politika hem işverene hem de çalışanlara maksimum memnuniyet vermelidir. Mali ve mali olmayan teşvikler içermelidir.

Tazminat, iyi performansı ödüllendirmeye yönelik sistematik bir girişime dayanmalıdır.

Bireysel çıkarların tabi kılınması

Bireysel menfaat en az, genel menfaat en yüksek önem verilmelidir. Aksi takdirde organizasyon çökecektir. Bu, yöneticiler dahil kuruluşun tüm seviyeleri için geçerlidir.

Örgütsel hedefin menfaati, bir bireyin veya grubun menfaati tarafından sabote edilmemelidir. Henri Fayol, kişisel çıkarların şirketin genel menfaatlerine tabi olması gerektiğini belirtti. Çıkarların farklı olduğu durumlarda, bunları uzlaştırmak yönetimin görevidir.

Merkezileştirme derecesi

Bu ilke, yetkinin bir şirket içinde ne ölçüde yoğunlaştığı veya yayıldığı ile ilgilidir.

Merkezileştirme, karar verme yetkisinin üst yönetim veya yönetim kurulunda yoğunlaşmasını içerir. Bu otorite, orta ve alt yönetim gibi daha düşük seviyelere kaydırılırsa, Fayol buna ademi merkeziyetçilik diyor.

Bir şirkette karar verme yetkisi uygun bir dengeye sahip olmalıdır. Bu, hiyerarşisi de dahil olmak üzere kuruluşun büyüklüğüne bağlıdır. Hiçbir şirket tamamen ademi merkeziyetçi veya merkezi olamaz.

Tam bir merkezileştirme varsa, çalışanların sorumluluklarını yerine getirme yetkisi olmayacaktır. Benzer şekilde, tam bir ademi merkeziyetçilik varsa, üst kuruluşun organizasyonu kontrol etme yetkisi olmayacaktır.

Komuta zinciri

Hiyerarşi, herhangi bir organizasyonda oluşur. Bu, üst yönetim veya icra kurulundan organizasyonun alt seviyelerine kadar değişir.

Bu "hiyerarşi" yönetim ilkesi, yetki alanında açık bir çizgi olması gerektiğini belirtir: yukarıdan aşağıya ve tüm düzeylerdeki tüm yöneticilerden.

Fayol, emir komuta zincirinin bir otorite çizgisi, en yüksek rütbelerden en düşük seviyeye uzanan bir zincir olduğunu düşünüyor. Bu, bir tür adres yapısı olarak görülebilir.

Bu zincir, komuta birliği ilkesini uygular ve düzenli bilgi akışını sağlar.

Her çalışan, bir acil durum senaryosunda hiyerarşi ile karşılaşmadan bir yönetici veya amiriyle iletişime geçebilir. Esasen, üstlerinden veya birinci dereceden yöneticilerden gelen beceriksizlikleri bildirmek söz konusu olduğunda.

Sipariş

Bu ilkeye göre, bir şirketin çalışanları, şirkette doğru bir şekilde çalışabilmek için yeterli kaynaklara sahip olmalıdır.

Organizasyonda bir malzeme / eşya ve insan düzeni olmalıdır. Eşyaların düzenine maddi düzen, personelin düzenine sosyal düzen denir.

Maddi düzen, "her şeyin ve her şeyin yerine oturduğu bir yer" anlamına gelir. Öte yandan sosyal düzen, "doğru yerde doğru insan" seçimine karşılık gelir.

Yöneticilerin sorumluluğu olan sosyal düzenin yanı sıra çalışma ortamının güvenli, temiz ve düzenli olması gerekmektedir.

Girişimi

Bir planı düşünme ve uygulama süreci olarak düşünülmüştür. Zeki bir insanın yaşayabileceği en keskin tatminlerden biri olduğu için, Fayol, astlarının bunu kullanmasına izin vermek için üstlerini kişisel kendi kendine yeterliliklerini feda etmeye teşvik eder.

Fayol, bu liderlik ilkesiyle işçilerin yeni fikirler formüle edebilmesi gerektiğini savundu.

Bu ilgi ve katılımı teşvik eder ve şirket için katma değer yaratır. Fayol'a göre, çalışan girişimleri organizasyon için bir güç kaynağıdır. Bu, çalışanları dahil olmaya ve ilgilenmeye teşvik eder.

Eşitlik

Bu yön ilkesi genellikle bir organizasyonun ana değerleri arasındadır. Fayol'a göre, işçilere eşitlik ve nezaketle davranılmalıdır.

Personel bağlılığı ve bağlılığı, yöneticiler astları ile ilişkilerde nezaket ve adaleti birleştirdiğinde kazanılır.

İşlerin doğru yapılabilmesi için çalışanlar organizasyonda doğru pozisyonda olmalıdır. Yöneticiler bu süreci denetlemeli ve çalışanlara adil ve tarafsız bir şekilde davranmalıdır.

Personel görev süresi istikrarı

Personel istikrarsızlığının kötü yönetimin hem nedeni hem de sonucu olduğunu öğrenen Fayol, gereksiz personel değişiminin tehlikelerine ve maliyetlerine dikkat çekiyor.

Bir işçinin işini öğrenmek ve etkili olmak için zamana ihtiyacı vardır. Çalışanlar iş güvencesine sahip olmalıdır çünkü istikrarsızlık verimsizliğe yol açar. Başarılı şirketler genellikle istikrarlı bir çalışan grubuna sahiptir.

Yönetim, çalışan devrini en aza indirmeye ve doğru kişilere doğru yerde sahip olmaya çalışır. İlgi alanları, sık sık konum değişiklikleri ve yeterli geliştirme ile iyi yönetilmelidir.

Takım ruhu

Bu ilke, birliğin güç olduğunu ima eder. Komuta birliği ilkesinin bir uzantısıdır. Fayol burada ekip çalışmasına olan ihtiyacı ve bunu başarmak için iletişimin önemini vurguluyor.

Çalışan katılımı ve birliği için mücadele etmek demektir. Yöneticiler, işyerinde, bireysel olarak ve iletişim alanında motivasyonun geliştirilmesinden sorumludur.

Bu ilke, organizasyon kültürünün gelişmesine katkıda bulunur ve karşılıklı güven ve anlayış ortamı yaratır.

Referanslar

1. Van Vliet (2009). 14 Yönetim İlkeleri (Fayol). Toolshero. Toolshero.com'dan alınmıştır.
2. Sonia Kukreja (2019). Yönetim İlkeleri, Henri Fayol. Yönetim Çalışması HQ. Alındığı: managementstudyhq.com.
3. IEdu Notu (2019). 14 Henri Fayol'un Yönetim İlkeleri. Alındığı: iedunote.com.
4. 12Yönetim (2019). Yönetim İlkeleri Fayol. Alındığı: 12manage.com.
5. EPM (2019). 14 Yönetim İlkeleri. Alındığı kaynak: expertprogrammanagement.com.
6. Janet Krenn (2011). Henri Fayol'un Yönetim Teorisi. İş. Alındığı: business.com.