İNSAN KAYNAKLARI POLITIKALARI: TÜRLERI, ÖRNEKLERI - DUDAS - 2025

İnsan kaynakları politikaları , bir kuruluşun personelini yönetirken benimsemeyi planladığı yönelim konusunda sürekli kılavuzlardır. İstihdamla ilgili çeşitli konularda insan kaynakları yöneticileri için özel yönergeleri temsil ederler.

Bu politikalar, işe alma, terfi, ücretlendirme, eğitim, seçim vb. Gibi insan kaynakları yönetiminin farklı yönlerinde kuruluşun niyetini belirler.

Kaynak: Pixabay.com

Bu nedenle, insan kaynakları yönetimi uygulamalarını geliştirirken veya bir kuruluşun işgücü hakkında kararlar alırken bir referans noktası görevi görürler.

İyi bir insan kaynakları politikası, kuruluşun ve dolayısıyla çalışanları tarafından istihdamın çeşitli yönleriyle ilgili olarak benimsediği yaklaşım hakkında genel bir hüküm sağlar. Bir prosedür, politikalara göre tam olarak hangi eylemin yapılması gerektiğini belirtir.

Her kuruluşun farklı koşulları vardır ve bu nedenle bireysel bir insan kaynakları politikaları seti geliştirir. Bir kuruluşun faaliyet gösterdiği yer aynı zamanda politikalarının içeriğini de belirleyecektir.

Formalite

Sağlam, kapsamlı insan kaynakları politikaları oluşturmak için zaman ayıran bir işletme sahibi, uzun vadeli başarı için her politika kararını gerçekleştiği anda ele alan bir işletme sahibinden çok daha donanımlı olacaktır. .

Tutarsız bir şekilde uygulanan veya yanlış veya eksik verilere dayanan insan kaynakları politikaları, kaçınılmaz olarak çalışan motivasyonunun azalmasına, çalışan bağlılığının bozulmasına ve yasal yaptırımlara karşı savunmasızlığın artmasına neden olacaktır.

Ne içeriyor?

İnsan kaynakları politikaları, şirketlerin işgücü üyelerini işe almak, eğitmek, değerlendirmek ve ödüllendirmek için uyguladıkları resmi kurallar ve yönergelerdir.

Bu politikalar, kullanıcı dostu bir biçimde düzenlendiğinde ve yayıldığında, işyerindeki haklarınız ve yükümlülükleriniz hakkında çalışanlar ve işverenler arasında birçok yanlış anlamadan kaçınmaya hizmet edebilir.

Yeni bir küçük işletme sahibi olarak, söz konusu işletmenin endişelerine odaklanmak ve bir İK politikası yazmayı ertelemek cazip geliyor.

Politikaların yazılı olması önemlidir, böylece herkes için ne oldukları açıkça anlaşılır ve böylelikle kurum içinde tutarlı ve adil bir şekilde uygulanır.

Çalışan hakları ve şirket politikaları ile ilgili konular mahkemeye taşındığında, şirketin yazılı veya sözlü insan kaynakları politikalarının, çalışan ile şirket arasındaki bir iş sözleşmesinin parçası olduğu varsayılır. .

amaç

Şu anda, insan kaynakları politikaları ve prosedürleri birkaç amaca hizmet etmektedir:

- Kurum ve çalışanları arasında istihdam durumları ile ilgili net iletişim sağlarlar.

- Tüm çalışanlara adil ve eşit davranmanın temelini oluştururlar.

- Yöneticiler ve yöneticiler için bir dizi kılavuzdur.

- Çalışan el kitabını geliştirmek için bir temel oluşturun.

- Çalışanları etkileyen olası değişiklikleri düzenli olarak gözden geçirmek için bir temel oluştururlar.

- Süpervizör eğitim programları ve çalışan oryantasyon programları için bir bağlam oluştururlar.

Türleri

İK politikaları kaynağa veya açıklamaya göre sınıflandırılabilir.

-Kaynağa göre

Politikalar ortaya çıktı

Bunlar, genellikle üst düzey yöneticiler tarafından astlarına rehberlik etmek için oluşturulmuş politikalardır.

Örtük politikalar

Resmi olarak ifade edilmeyen ancak yöneticilerin davranışlarından çıkan politikalardır. Zımni politikalar olarak da bilinirler.

Dayatılan politikalar

Politikalar bazen hükümet, ticaret birlikleri ve sendikalar gibi harici taraflarca şirketlere empoze edilir.

Politikalara itiraz edildi

Temyiz edilen politikalar, belirli davanın yukarıdaki politikalar tarafından kapsanmaması nedeniyle ortaya çıkar. Bazı durumların nasıl ele alınacağını öğrenmek için astlar, belirli politikaların formüle edilmesini isteyebilir veya bunlara itiraz edebilir.

- Açıklamaya göre

Genel Politikalar

Bu politikalar, özellikle belirli bir konuyla ilgili değildir. Genel politikalar, bir organizasyonun liderlik ekibi tarafından formüle edilir.

Bu tür politikalara "genel" adı verilir çünkü bunlar özellikle herhangi bir özel konuyla ilgili değildir.

Belirli politikalar

Bu politikalar işe alma, ücretlendirme, toplu pazarlık vb. Gibi belirli konularla ilgilidir.

Belirli politikalar, genel politikalar tarafından oluşturulan yönergeleri onaylamalıdır.

Önem

Politika belirleme, bir kuruluşun hem içeride hem de dışarıda çeşitliliği, etik ve eğitim gerekliliklerini ve ayrıca çalışanlarının düzenlemeleri ve kurumsal yönetişimiyle ilgili taahhütlerini karşıladığını göstermesine yardımcı olabilir.

Örneğin, bir çalışanı iş mevzuatının gereklerine göre işten çıkarmak için, diğer hususların yanı sıra, iş sözleşmesi ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine uymak gerekecektir.

Yükümlülükleri, davranış standartlarını belirleyen ve disiplin prosedürlerini belgeleyen bir insan kaynakları politikasının oluşturulması, artık bu yükümlülüklerin yerine getirilmesi için standart kılavuzdur.

İnsan kaynakları politikaları, tutarlı kararların alındığı çerçeveler sağlar ve insanlara davranış biçiminde adaleti teşvik eder.

İnsan kaynakları politikaları da istenen organizasyon kültürünün desteklenmesinde ve oluşturulmasında çok etkili olabilir.

Örneğin, işe alma ve elde tutma politikaları, kuruluşun esnek bir işgücüne nasıl değer verdiğini özetleyebilir.

avantaj

- Çeşitli düzeylerdeki yöneticilere, üstlerine danışmadan karar vermelerine yardımcı olurlar. Astlar sorumluluğu kabul etmeye daha isteklidir çünkü politikalar onlardan ne beklendiğini gösterir ve eylemlerini gerekçelendirmek için yazılı bir politikaya atıfta bulunabilir.

- İltimas ve ayrımcılık azaltıldığından, çalışanların uzun vadeli refahını sağlarlar ve iyi bir işveren-çalışan ilişkisine katkıda bulunurlar. İyi yapılandırılmış politikalar, organizasyon genelinde tüm çalışanlara tek tip ve tutarlı muamele edilmesini sağlar.

- Organizasyonda izlenecek yönergeleri belirler ve böylelikle yöneticilerin kişisel önyargılarını en aza indirirler.

- Karar vermek için hızlı eylem sağlarlar çünkü politikalar izlenecek standartlar olarak hizmet eder. Benzer nitelikteki problemleri çözmek için tekrarlanan analizlere dahil olan zaman ve enerji israfından kaçınırlar.

- Kurumdaki herkesin adil ve eşit muamele görmesi için politikaların belirli bir süre uygulanmasında tutarlılık sağlarlar.

- Çalışanlar, poliçelerin kapsadığı koşullarda ne gibi eylemleri bekleyeceklerini bilirler. Politikalar, davranış kalıpları oluşturur ve çalışanların daha güvenle çalışmasına izin verir.

Örnekler

Bir işletme, kampüste sigara içmeme politikası uygulayabilir. Diğerleri sosyal veya politik hareketlerle dayanışma göstermek için yazılmıştır.

Örneğin, birçok kuruluş, sağlık yardımları ve emeklilik planlarının alıcıları olarak aynı cinsiyetten çiftleri içeren politikaları zaten yazmıştır.

Birçok İK politikası, çalışanları korumak ve adil muamele sağlamak için aktif bir yaklaşım içerir. Bunlar, zorunlu çeşitlilik ve ayrımcılık eğitimi ve taciz eğitimini içerebilir.

XYZ Destek Politikası

XYZ Company'nin saatlik çalışanları için günlük katılım özellikle önemlidir. Bunun nedeni, hem müşterilerin hem de iş arkadaşlarının ürünü zamanında sevk etme ve teslim etme beklentisine sahip olmasıdır.

Kişisel hastalık, yakın aile üyesinin hastalığı, tıbbi randevular veya bir aile üyesinin ölümü gibi planlanmamış olaylar için çalışanlar için kişisel acil durum süresi mevcuttur.

Kişisel acil durum zamanı

Çalışanlar, ödeme dönemi başına 2,15 saat acil kişisel zaman biriktirirler. Yıllık olarak bu 56 saate eşittir. Çalışanlar, acil durum kişisel zamanını 56 saate kadar kullanabilir.

Acil kişisel zamanı kullanan çalışanlar, amirleriyle mümkün olan en kısa sürede konuşmalıdır. Bu, vardiyanın başlamasından en geç bir saat sonra yapılmalıdır.

Süpervizör müsait değilse, çalışanlar ulaşılabilecekleri bir telefon numarasıyla süpervizöre mesaj bırakabilirler. Süpervizör daha sonra çağrıya geri dönecektir.

Birbirini izleyen günlerde çağrı yapılmaması, XYZ şirketindeki istihdamdan gönüllü olarak istifa olarak kabul edilecektir.

Bir çalışanın kaçırdığı ya da öğle yemeğinden ya da molalardan işe geç kaldığı dakika sayısı, biriken kişisel süreden düşülür. Geç kalma, çalışanın iş istasyonunda olmadığı veya planlandığı gibi çalıştığı zaman ortaya çıkar.

Çalışma saatleri iş arkadaşları veya müşterileri olumsuz etkilemediği sürece saatlik çalışanlar tıbbi randevular, dersler, veli-öğretmen toplantıları, etkinlikler ve dini hizmetler gibi şeyler için izin programlayabilir.

Birikmiş kişisel acil durum saatleri bir sonraki takvim yılına devredilemez.

Acil Durum Kişisel Zamanının Aşırı Kullanımının Sonuçları

Art arda on iki ay içinde geç gelen on iki kişinin birikmesi, iş akdinin feshine neden oluyor. İş akdinin feshine yol açabilecek disiplin cezası, üç aylık bir süre içinde altıncı geç kayıtla başlar.

Acil durum kişisel zamanının aşırı kullanımı için, disiplin cezası 56 saatlik devamsızlık süresi biriktiğinde başlayacaktır.

Bu, kaybedilen sekiz saat için yazılı bir uyarı, ardından kaybedilen sonraki sekiz saat için üç günlük ücret ödemeden askıya alma ve ardından çalışan 72 saatten fazla zamanını tükettiğinde işine son verilmesinden oluşacak.

Referanslar

1. Wikipedia, özgür ansiklopedi (2018). İnsan kaynakları politikaları. En.wikipedia.org adresinden alınmıştır.
2. Susan M. Heathfield (2018). Örnek İnsan Kaynakları Politikaları ve Prosedürleri. Denge Kariyerleri. Alınan: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Saatlik Çalışan Devam Politikası Örneği. Denge Kariyerleri. Alınan: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). İnsan Kaynakları Politikaları. Alınan: inc.com.
5. Çalışma (2018). İnsan Kaynakları Politikaları ve Prosedürleri. Alındığı kaynak: study.com.