ORGANIZASYONEL DEĞIŞIM YÖNETIMI: DEĞIŞIM SÜRECI - DUDAS - 2025

Organizasyonel değişim yönetimi etkilerini yönetmek için alınan tüm eylemlere karşılık gelir insanlara odaklanarak, bir kuruluş içinde büyük değişiklikler nedeniyle. Bu değişiklikler yapısal, süreçsel veya kültürel olabilir.

Bir kuruluş herhangi bir büyük değişiklik önerdiğinde, ekip üyeleri arasındaki duygu çok karışık olabilir. Bazıları bunu heyecan verici olarak görebilir; ancak çoğu kişi bunu tehdit edici olarak görebilir ve bu biraz rahatsızlık yaratabilir.

Çalışma ekibinde ortaya çıkabilecek bu çeşitli tepkiler göz önüne alındığında, bir geçişi mümkün olan en başarılı şekilde yönetmek için sadece kabulü değil, aynı zamanda sürekli desteği de teşvik etmek temel bir bileşendir.

Önem

Bu tür durumlarda, insanların kesinlikle davranışlarını değiştirmeleri, yeni bir zihniyet benimsemeleri, yeni süreçleri ve uygulamaları öğrenmeleri ve bunlara uyum sağlamaları, yeni politikalara bağlı kalmaları veya geçişi içeren diğer değişiklikleri yapmaları gerektiği dikkate alınmalıdır.

Bu nedenle, uygun bir organizasyonel değişim yönetimi stratejisinin uygulanması, değişikliklerin başarılı bir şekilde gerçekleştirilmesini sağlayacaktır.

İdeal olarak, beklentiler üzerinde resmi olarak anlaşmanız, iyi iletişim için araçlar kullanmanız ve yanlış anlamaları azaltmanın yollarını bulmanız gerekir; Böylelikle tüm taraflar, bunun neden olabileceği olası rahatsızlıklara rağmen değişim sürecine daha fazla dahil olacaklardır.

Süreci değiştir

İdeal bir değişim stratejisi, dahil olan tarafların bu değişikliklerin kendilerini nasıl etkileyeceğini tam olarak anlamalarını, bunları gerçekleştirmek için gerekli desteğe sahip olmalarını ve sürecin kendilerine yol açabileceği herhangi bir zorluğun üstesinden gelmek için uygun araçlara sahip olmalarını sağlamalıdır. mümkün olduğunca az hayal kırıklığı.

Öncelikle, değişikliklerin organizasyonun tüm üyelerinin zihniyetini nasıl etkilediğini bilmek önemlidir.

Lewin'in üç aşaması

Psikolog Kurt Lewin (1890-1947), herhangi bir değişim sürecinde çalışanların zihniyetinde üç aşama tanımlamıştır:

buzunun çözülmesi

Çözülme aşamasında, organizasyondaki mevcut zihniyetin o ana kadar ortadan kaldırılması için önlemler alınması gerekir.

Bu, herhangi bir değişiklikten kaçınmaya çalışan ilk savunma mekanizmalarının üstesinden gelmek zorunda olmayı gerektirir. İnsanlar yavaş yavaş buna olan ihtiyacın farkına varacaklar ve bu onların bir sonraki aşamaya geçmelerini sağlayacaktır.

Değişiklik

Bu ikinci aşamada değişimin gerçekleştiği zamandır. Bu geçiş dönemi genellikle gelecekte ne olacağı konusunda kafa karışıklığı ve belirsizlik anları yaratır.

Bu noktada insanlar geleneksel yöntemlerin değiştirildiğinin farkındadır, ancak henüz tam olarak nasıl değiştirileceklerinden emin değiller.

Bu aşamada, yönetim, değişikliklerin nedenlerini ve bunların yapılması için gerekli adımları açıkça bildirmekten sorumlu olmalıdır.

Dondurucu

Son aşama, yeni değişikliklere alışmayı ve bunları standart süreç olarak ele almayı içerir. Bu aşamada çalışanların konfor seviyeleri normale döner.

Pek çok kişi Lewin'i hala eleştiriyor olsa da (esas olarak son aşamadan dolayı, günümüz dünyasındaki değişikliklere aşırı hızı nedeniyle rahatça alışmanın imkansız olduğunu savunarak), onun büyük katkısı şu fikriydi: bu değişim, bireysel aşamalardan ziyade bir süreç olarak analiz edilmelidir.

Süreçte başarının anahtarları

Değişikliklerin iş gücünüzü nasıl etkileyeceğini anladığınızda, herhangi bir organizasyonel değişikliği uygularken başarıya ulaşmak söz konusu olduğunda bir dizi temel belirleyici faktörü dikkate almak önemlidir:

Ortak bir vizyon oluşturun

Öncelikle mümkün olan en iyi sonucun ne olması gerektiği konusunda anlaşmanız gerekir. Böylelikle tüm tarafları aynı doğrultuda ve aynı amaca yönelik düşüncelere sahip olacak şekilde ortak bir vizyona ulaşılacaktır.

Şeffaflık ve etkili iletişim

Organizasyonel bir değişiklik sırasında, yöneticilerin değişikliklerin nedenlerini ve bunların uygulanması için gerekli süreci çalışanlarına iletmeleri zorunludur.

Bu şekilde, değişimin nedenlerini anlarlarsa, süreci kolaylaştırarak faydaları görme ve sizi destekleme olasılıkları daha yüksek olacaktır.

Eğitim ve sürekli eğitim

Organizasyonda bir süreç değiştiğinde, çalışanlar muhtemelen buna aşina değildir ve muhtemelen kendilerini nasıl doğrudan etkileyeceğini bilmiyorlardır.

Değişimlere olabildiğince çabuk ve etkili bir şekilde uyum sağlamaları için gerekli eğitim ve öğretimi onlara vermek çok önemlidir.

İyi bir strateji, belirli paydaşları erken eğitmektir. Bu nedenle, değişiklikler uygulanmaya başlandığında, geri kalan işçiler için destek ve rehberlik görevi göreceklerdir.

Ekonomik ve sosyal ödüller

Değişiklikten en çok etkilenen çalışanlara teşvikler vermek, onları yeni rollerinde ve sorumluluklarında daha hoş karşılayacaktır.

Kişiselleştirilmiş tavsiye

Çalışanlar çeşitli şekillerde değişiklikleri alacaklar; bu nedenle süreci daha da kötüleştirecek olanlar da olacaktır çünkü bu onları daha fazla etkileyebilir. Başarılı bir şekilde uyum sağlamalarına yardımcı olacak danışmanlık programlarına sahip olmak önemlidir.

İzleme ve değerlendirme

Bu, başarılı bir değişim yönetiminin en büyük anahtarlarından biridir.

Değişikliklerin kurumu nasıl etkilediğini analiz etmek, değişikliğin çalışan verimliliği üzerindeki etkisini ve genel olarak üretim sürecinin işleyişini ölçmeye hizmet edecektir. Bu şekilde sonuçlar beklendiği gibi değilse de ayarlamalar yapılabilir.

Referanslar

1. Lümen. (Sf). Çalışanlar için Değişimi Yönetmek. Lumen'den alındı: course.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (Kasım 2009). Searchcio.techtarget.com adresinden alındı
3. Paragon, C. (nd). Paragon'a danışın. Consultparagon.com adresinden alındı
4. Lewin, Kurt. (1973). Kişilik Dinamikleri. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Yönetim: Yetkinlik Temelli Bir Yaklaşım. Cengage Learning Latin Amerika.