İŞ ANALIZI: AŞAMALAR, YÖNTEMLER, ÖNEM VE ÖRNEK - DUDAS - 2026

İş analizi , belirli bir pozisyon için fonksiyonları ve işin gerekleri ve bu fonksiyonların göreceli önemini belirlemek ve detaylı bir şekilde belirlemek için kullanılan bir süreçtir.

İnsanların kariyerlerini geliştirmelerine yardımcı olmak için çok önemli bir prosedürdür. Ayrıca organizasyonların yeteneklerini en üst düzeye çıkarmak için çalışanlarını geliştirmelerine yardımcı olmak için.

Kaynak: Pixabay.com

İş analizinin önemli bir kavramı, yapılan analizin kişiye değil işe ait olmasıdır. Veriler iş sahiplerinden mülakatlar veya anketler yoluyla toplanabilse de, analizin sonucu kişinin tanımı değil, iş tanımı veya şartnameleridir.

İş analistleri, tipik olarak, eğitim almış ve bir endüstri psikoloğunun gözetimi altında hareket eden endüstriyel psikologlar veya insan kaynakları personelidir.

Bu kavramı ortaya koyan ilk endüstriyel psikologlardan biri Morris Viteles'ti. 1922'de, bir tramvay şirketinin çalışanlarını seçmek için bu analizi kullandı.

İş analizi ne içindir?

İş analizinin sonuçları, eğitimin tasarımı, performans değerlendirmelerinin geliştirilmesi ve süreçlerin iyileştirilmesi üzerindeki temel etkilerdir.

İş analizi tekniklerinin uygulanması, günümüzde mevcut olan bir iş hakkındaki bilgilerin, var olacak bir pozisyon için insanlar için işe alma, seçme, eğitim ve değerlendirme programları geliştirmek için kullanılabileceğini varsaymayı mümkün kılar. gelecekte.

Bir iş için doğru bir tanım oluşturmadan önce, işin ihtiyacını ve amacını ve işin nasıl yapılması gerektiğini değerlendirmek için bir iş analizi yapılmalıdır.

Bir iş tanımı, temel görevlerin bir listesini içermelidir. İş analizi, bir pozisyonda yapılacak işin doğru tanımlanmasını sağlar. Bir iş tanımı, iş analizinin bulgularını basitçe belgeler.

Genel aşamalar

İş analizi süreci mantıklı bir şekilde, dolayısıyla uygun yönetim uygulamaları izlenerek yürütülmelidir. Bu nedenle, kullanılan yöntemlerden bağımsız olarak çok aşamalı bir süreçtir.

Bir iş analizi aşamaları, kullanılan yöntemlere ve içerilen işlerin miktarına bağlı olarak değişebilir. Genel aşamalar:

- İş analizinin planlanması.

- İlgili personele hazırlık ve iletişim.

- İş analizinin yürütülmesi.

- İş tanımlarının ve iş şartnamelerinin geliştirilmesi.

- Tanımların ve özelliklerin bakımı ve güncellenmesi.

Bu süreç, görevlinin görevlerini, işin doğasını ve koşullarını ve bazı temel nitelikleri tanımlayan bir iş analisti içerir.

Bundan sonra analist, pozisyonun gerekliliklerini gösteren bir form doldurur. Geçerli bir görev listesi oluşturulur. Bu liste işlevsel alanları, ilgili görevleri ve temel eğitim önerilerini içerir.

Sahipler ve denetçiler, analizi doğrulamak için bu son listeyi doğrulamalıdır. İş analizi, aşağıdaki alanlarda bilgi toplamalıdır:

Görevler ve görevler

Bir pozisyonun temel birimi, belirli görevlerin ve görevlerin yerine getirilmesidir. Bu unsurlar hakkında toplanacak bilgiler şunlar olabilir: sıklık, süre, çaba, beceri, karmaşıklık, ekipman, standartlar vb.

İş analizi, bir işin görevlerini insan özellikleri bilgisiyle birleştirir. İş analizine yaklaşmanın iki farklı yolu vardır:

Görev yönelimli

İşin gerçekleştirilmesiyle ilgili gerçek faaliyetlere odaklanırlar. Bu prosedür, işin görevlerini, sorumluluklarını ve işlevlerini dikkate alır.

İş analisti daha sonra gerçekleştirilmekte olan görevleri çok ayrıntılı olarak açık bir şekilde belirten görev ifadeleri geliştirir.

Görev ifadeleri oluşturduktan sonra, iş analistleri görevleri sıralar ve hatanın önemini, zorluğunu, sıklığını ve sonuçlarını belirtir.

Çalışan odaklı

İşi başarılı bir şekilde yapmak için gerekli olan insan özelliklerini incelemeyi amaçlamaktadır. Bu özellikler dört kategoriye ayrılmıştır: bilgi, beceriler, yetenekler ve diğer özellikler.

Bilgi, insanların işlerini halletmeleri için ihtiyaç duydukları bilgilerdir. Öte yandan, beceriler her bir görevi yerine getirmek için gerekli olan yeteneklerdir. Son olarak, Yetenekler, zaman içinde nispeten istikrarlı olan özelliklerdir.

Diğer özellikler, diğer tüm özellikler, genellikle kişilik faktörleridir.

Bir pozisyon için gerekli nitelikler, en sık gerçekleştirilecek önemli görevlerden türetilir.

Yöntemler

Pozisyonların analizinde kullanılabilecek yöntem, pozisyon tipi, pozisyon sayısı, görevli sayısı ve pozisyonların lokasyonu gibi belirli noktalara bağlı olacaktır.

Tek tek veya kombinasyon halinde kullanılabilen birkaç yöntem vardır. Bunlar şunları içerir:

Gözlem

Bu, kullanılan ilk iş analizi yöntemiydi. Süreç, işyerinde görevlileri gözlemlemek ve not almaktan ibarettir.

Bazen gözlem sırasında sorular sorulur ve genellikle iş görevleri bile yapılır. Ne kadar çok faaliyet gözlemlenirse, söz konusu pozisyonlar o kadar iyi anlaşılacaktır.

Röportajlar

Yapılan gözlemi manşetlerle görüşülerek tamamlayabilmek esastır. Bu görüşmeler, gözlemlere ve diğer iş analizlerine dayanan belirli bir dizi soru olduğunda en etkilidir.

Ayrıca, pozisyonlar hakkında bilgi sahibi olan insan kaynakları temsilcileri, eğitmenler veya yöneticilerle yapılan önceki tartışmalara dayanmaktadır.

Anketler ve anketler

Anketlerde veya anketlerde, görev ifadeleri işçi davranışları şeklinde dahil edilir.

Uzmanlardan, her bir ifadenin deneyimini, işin genel başarısı ve sıklığı açısından önemi gibi farklı bakış açılarından değerlendirmeleri istenir.

Anketler ayrıca, görevleri yerine getirmek için iş gereksinimlerinin önemini derecelendirmeyi istemektedir ve uzmanlardan işin bağlamını değerlendirmeleri istenebilir.

Gözlemlerin ve görüşmelerin sonuçlarının aksine, ankete verilen yanıtlar, iş bileşenlerinin daha objektif bir kaydını sağlamak için istatistiksel olarak analiz edilebilir.

Şu anda, bu anketler ve araştırmalar manşetlere çevrimiçi olarak sağlanmıştır.

Kritik ve günlük olaylar

Uzmanlardan, başarılarına veya başarısızlıklarına yol açan kritik davranış veya performans yönlerini tanımlamaları istenir.

Örneğin, bir elektrik servis teknisyeninin süpervizörü, teknisyenin zaman alan bir projeyle ilgili bir çizimi doğrulayamadığını ve bunun sonucunda hattın kesildiğini ve büyük bir güç kaybına neden olduğunu bildirebilir.

İkinci yöntem, bir çalışma günlüğü, işçilerden ve / veya denetçilerden belirli bir süre boyunca faaliyetlerin günlüğünü tutmalarını ister.

İş analizi anketi

İş Analizi Anketi (CAP), bir dizi iş fırsatı için iş beceri düzeyini ve başvuru sahiplerinin temel özelliklerini değerlendirir. Birçok analiz raporu üretmek için bir dizi ayrıntılı soru içerir.

Yetenek testlerinde sunulan özelliklere göre pozisyon bileşenlerinin geçerliliğini ölçmek için tasarlanmıştır.

CAP, "iş öğeleri" adı verilen 195 öğeyi içerir ve altı farklı bölümden oluşur:

- Bilgi girişi.

- Zihinsel süreçler.

- Çalışmanın sonucu.

- Diğer insanlarla ilişkiler.

- Çalışmanın bağlamı.

- İşle ilgili değişkenler.

Önem

Bir iş analizi yapmanın temel amaçlarından biri, iş tanımlarını ve iş şartnamelerini hazırlamaktır. Aynı şekilde, bir organizasyonda uygun iş gücü düzeyini işe almaya yardımcı olacaklar.

Ek olarak, iş analizi, bir işin gereksinimlerini ve yapılacak işi belgelemeye hizmet eder.

İnsan performansını iyileştirme endüstrisi, eğitim ve geliştirme faaliyetlerinin odaklanmış ve etkili olmasını sağlamak için iş analizi kullanır.

İnsan kaynakları ve endüstriyel psikoloji alanında, iş analizi genellikle personel seçimi, eğitimi, sınıflandırması ve / veya tazminatında kullanılacak bilgileri toplamak için kullanılır.

Endüstriyel psikologlar, bir işin fiziksel gereksinimlerini belirlemek için iş analizini kullanır ve bu nedenle, bir miktar fiziksel engelden muzdarip bir kişinin işi bir miktar adaptasyona ihtiyaç duyarak yerine getirmeye hazır olup olmadığını kontrol eder.

Sertifika sınavları geliştiren profesyoneller, geçerli bir içerik sınavı oluşturmak için örneklenmesi gereken alan öğelerini belirlemek için konum analizini kullanır.

Pozisyonla ilgili bilgi verin

Pozisyonla ilgili değerli veriler sağlar, yöneticilerin belirli bir işin işlevlerini ve sorumluluklarını, ilgili riskleri ve tehlikeleri, işi yapmak için gerekli beceri ve yetenekleri ve diğer ilgili bilgileri yerine getirmesine yardımcı olur.

Çalışan ile uygun iş uyumu

Bu, en önemli idari faaliyetlerden biridir. Bir iş ilanını dolduran doğru kişi, insan kaynakları yöneticilerinin beceri, anlayış ve yeterlilik testidir.

Böylece, iş analizi, belirli bir işi başarılı bir şekilde gerçekleştirmek için hangi tür çalışanın uygun olacağını anlamalarına yardımcı olur.

Etkili işe alma uygulamaları

Bir boşluğu kim doldurmalıdır? Belirli bir iş pozisyonu için kiminle iletişime geçilecek? İş analizi süreci bu soruları yanıtlar. Böylelikle yöneticilerin etkili işe alma uygulamaları oluşturmasına, kurmasına ve sürdürmesine yardımcı olur.

hedefler

İş analizinin amaçlarından biri, aşağıdaki gibi sorulara cevap verebilmektir:

- Pozisyon neden var?

- İşçi hangi fiziksel ve zihinsel aktiviteleri gerçekleştiriyor?

- İş ne zaman yapılacak?

- Yapılacak iş nerede?

- Hangi koşullarda yapılacak?

Ayrıca, pozisyonun eğitim, seçim, ücretlendirme ve performans değerlendirmesi gibi istihdam prosedürleriyle ilişkisini kurun ve belgeleyin. Diğer hedefler:

Eğitim ihtiyaçları

İşin gerektirdiği faaliyetler ve beceriler ve dolayısıyla eğitim gösterilmelidir. Geliştirmek için eğitim ihtiyaçlarında kullanılır:

- Eğitim içeriği.

- Eğitimin etkinliğini ölçmek için değerlendirme testleri.

- Eğitim yöntemleri: küçük gruplar, bilgisayar tabanlı, video, sınıf.

tazminat

İş analizinden elde edilen bilgiler, her işin değerini ve dolayısıyla uygun ücretini tahmin etmede çok önemlidir.

Tazminat genellikle iş için gereken beceri ve eğitim düzeyine, sorumluluk derecesine, güvenlik risklerine vb. Bağlıdır. Bunların hepsi iş analizi ile değerlendirilebilecek faktörlerdir.

İş analizi, her bir işin göreceli değerini belirlemek için bilgi sağlar. Şunları tanımlamak veya belirlemek için kullanılır:

- Beceri ve eğitim seviyeleri.

- Çalışma ortamı: tehlikeler, dikkat, fiziksel çaba.

- Sorumluluklar: denetim, savcı.

Seçim prosedürleri

İş analizi, işin neyi gerektirdiği ve bu etkinlikleri gerçekleştirmek için hangi insan özelliklerinin gerekli olduğu hakkında bilgi sağlar.

İş tanımları ve şartnameler şeklindeki bu bilgiler, ne tür kişileri seçmeniz gerektiğine karar vermenize yardımcı olur. Seçim prosedürlerinde aşağıdakileri geliştirmek için kullanılır:

- Açık pozisyon ilanlarında yer alacak pozisyonun fonksiyonları.

- Pozisyon için uygun maaş seviyesi.

- Minimum eğitim ve / veya deneyim gereksinimleri.

Performans değerlendirmesi

Performans değerlendirmesi, her çalışanın gerçek performansını performans standartlarıyla karşılaştırır.

İş analizi, belirli etkinlikleri ve iş performansı standartlarını belirler.

Misal

Kar kedisi operatörünün bir kayak pistindeki işi için, göreve yönelik bir iş analizi şu ifadeyi içerebilir:

Kar kedisi bombardıman uçağını, genellikle geceleri, kayakçılar ve snowboardcular tarafından ve düşen yeni karla işaretlenmiş karı düzlemek ve hatta hatta kar etmek için çalıştırır.

Öte yandan, işçi odaklı bir iş analizi şu ifadeyi içerebilir:

Araziyi, derinliği ve kar durumunu değerlendirin, kar kedisi için doğru derinlik ayarını ve belirli bir kayak yamacında gerekli geçiş sayısını seçin.

İş analizi yöntemleri, göreve yönelik ve çalışan odaklı yaklaşımlar kullanılarak gelişmiştir.

Her iki yaklaşımın nihai sonucu, gerekli gereksinimlerin bir ifadesi olduğu için, bunların hiçbiri iş analizi yapmanın "doğru" yolu olarak kabul edilemez.

Çalışan odaklı

İşçi odaklı iş analizleri genel insan davranışı sağlama eğiliminde olduğundan ve davranış kalıpları bir işin teknolojik kısımlarına daha az bağlı olduğundan, eğitim programları geliştirmek ve çalışanlara geri bildirim sağlamak için daha yararlı veriler üretirler.

Ek olarak, günümüzün tipik işyerinde var olan değişkenlik, belirli görev ifadelerini tek başına daha az değerli hale getirebilir.

Bu nedenlerden dolayı, işverenlerin iş analizi için işçi odaklı yaklaşımları geçmişte olduğundan çok daha fazla kullanma olasılığı bugündür.

Referanslar

1. Wikipedia, özgür ansiklopedi (2018). Konum analizi anketi. En.wikipedia.org adresinden alınmıştır.
2. İK Rehberi (1999). İş Analizi: Genel Bakış. Alınan: job-analysis.net.
3. Wikipedia, özgür ansiklopedi (2018). İş analizi. En.wikipedia.org adresinden alınmıştır.
4. Yönetim Çalışma Kılavuzu (2018). İş Analizinin Avantaj ve Dezavantajları. Alınan: managementstudyguide.com.
5. İnsan Kaynağı Nedir (2018). İş Analizi Sürecindeki Aşamalar. Whatishumanresource.com adresinden alınmıştır.