YUKARI DOĞRU ILETIŞIM: ÖZELLIKLER, FAYDALAR, ÖRNEKLER - DUDAS - 2024

Yukarı doğru iletişim , çalışandan yönetime, bir organizasyonun hiyerarşisinin en altındaki çalışanları, kendilerinden üstün olanlara bilgi aktarmaya teşvik eden bir iletişim sistemidir.

Organizasyon yapısının altındaki çalışanlar, buna göre hareket edebilenlerle iletişim kurarak yararlanılabilecek paha biçilmez bir bakış açısına sahiptir.

Kaynak: Pixabay.com

Yukarı doğru iletişim, çalışanların ihtiyaçları, değerleri, algıları ve düşünceleri hakkında bilgi sağlar. Bu, kuruluşların programlarını ve politikalarını çalışanlarının özel ihtiyaçlarını karşılayacak şekilde seçmelerine ve uyarlamalarına yardımcı olur.

Yöneticilerin kilometre taşı planlaması yoluyla hedefleri iletmesini sağlar ve ekip üyeleri, bu kilometre taşlarına kendi başlarına ulaşmak için gerekli adımları oluşturmaya teşvik edilir.

İletişim, işyerindeki herhangi bir programın veya politikanın başarısında kilit bir rol oynar ve psikolojik olarak sağlıklı iş uygulamaları türlerinin temelini oluşturur.

karakteristikleri

Yukarı doğru iletişim, çalışma ekibinin üyelerinin yönetim sürecinin her adımına katılmaya davet edildiği bir süreçtir.

Görevlerin yerine getirilme şekli çalışma ekiplerine bağlı olacaktır ve bu yüzden projenin geliştirilmesine dahil olduklarını hissederler.

Kapsayıcı görev planlaması

En önemli özellik, tüm ekip üyelerinin görevlerin nasıl ve ne zaman tamamlanacağı üzerindeki etkisidir.

Mantık, belirli bir alana yakından dahil olan birinin ne yapılması gerektiğini ve ne kadar süreceğini daha iyi tahmin edebilmesidir. Bu, en önemli proje son tarihlerinin ve kilometre taşlarının daha iyi tahmin edilmesini sağlar.

Daha net iletişim

Ekip üyeleriyle güçlü iletişim mutlak bir zorunluluktur. Bu, yüksek düzeyde güven ve rahatlık gerektirir.

Tüm ekip üyeleri, bir grubun önünde fikirlerini söyleyecek kadar emin olmayabilir. Bununla birlikte, yukarı doğru iletişimin başarılı olmasını sağlamak için, dahil olan herkesin proje planına katkıda bulunabilmesi gerekir.

Potansiyeli maksimize etme yeteneği

Her çalışan, yetenekleri hakkında kendi fikrini bilmesini sağlayarak yöneticisine yardımcı olabilir.

Bu, bir yöneticinin tam olarak farkında olmadığı kaynaklardan yararlanmasına ve böylece ekibinin üretkenliğini en üst düzeye çıkarmasına olanak tanır.

Yukarı doğru iletişim sistemi

Bir organizasyonun taban çalışanlarının, çalışma hayatlarını etkileyen kararlarda söz sahibi olmalarını sağlar. Bağlı olmak:

- İletişimi doğrudan kuruluşun uygun seviyelerine yönlendiren geri bildirim sistemleri kurun ve denetleyin. Böylece herkes duyulabilir. Daha sonra bu iletişime zamanında yanıt vermeyi kolaylaştırın.

- İletişim kanalları şunlar olabilir: çalışan anketleri, öneri kutuları, işçilerle yapılan toplantılar, yöneticilerle bireysel veya küçük grup toplantıları ve açık ve iki yönlü iletişimi destekleyen bir organizasyon kültürü.

- Çekincesi olan çalışma ekibi üyelerini doğrudan amirlere öneri ve yorum vermeye hazırlayın. Ayrıca bir açık iletişim kültürünü teşvik etmek için yönetimi hazırlayın.

- Bilginin çalışanlar tarafından nasıl alındığını, yorumlandığını ve uygulandığını ölçmek için sistemler geliştirin. Ayrıca, bu daha iyi iletişimin kuruluşun belirli hedeflere ulaşmasına nasıl yardımcı olduğunu ölçün.

- Geri bildirimlerin bir sonucu olarak hem kanallarda hem de içerikte iletişimi geliştirmenin yeni yollarını belirleyin.

avantaj

- Çok daha geniş bir bilgi setiyle kararlar almaya izin verir. Her ekip üyesi dahil olduklarında, tamamlanması gereken görevlerde kendi bilgilerine ve benzersiz deneyimlerine katkıda bulunurlar.

- Organizasyonun tüm seviyelerinin sürecin bir parçası olmasına izin vererek herkesin hedefin önemli bir parçası olduğunu hissetmesine yardımcı olur.

- Yüksek motivasyon oluşturmaya ve üretkenliği artırmaya yardımcı olur. Çalışanlar çalışmaya daha açıktır ve kendileri için en uygun şekilde amaç ve hedeflere ulaşmak için daha çok çalışırlar.

- Tüm çalışanların yeteneklerinin kullanılmasına izin verir. Alt düzey bir çalışan, ortak bir sorunun nasıl çözüleceğine dair benzersiz bir bakış açısına sahip olabilir.

Dezavantajları

- Tüm çalışanların karar alma sürecine katılmasına izin vermenin potansiyel zorlukları vardır. Sürece katılmak, çalışanları engelleyebilir ve çok fazla test edilmemiş fikir önermelerine neden olabilir.

- Çok fazla bilgiyle yöneticiler, hedeflere ulaşmak için etkili bir plan bulmakta zorlanabilir. Bu, bir plan seçip ona bağlı kalmamaya veya süreçleri ve hedefleri sürekli değiştirememeye yol açabilir.

- Daha fazla paydaşın dahil olması gerektiğinden, bir projenin planlanması daha fazla zaman alır.

- Oldukça rekabetçi bir ortamda, çalışanlar egolarını daha büyük hedeften tamamen ayıramayabilir. Bu, çalışanlar ve ekipler arasında önemli bölünmeler yaratabilir. Aynı şekilde, üretkenliği olumsuz etkileyebilecek olası çatışmalar.

Örnekler

Giderek daha fazla şirket günlük işlerinde aşağıdan yukarıya iletişim tarzını kullanıyor. The New York Times, Ernst & Young ve IBM gibi şirketler, hiyerarşileri boyunca bu iletişim tarzının unsurlarını uyguluyor.

Bu şirketlerin her biri, çalışanları karar alma sürecinin tüm seviyelerine dahil etmek için benzersiz yöntemler sunar.

Konteyner Mağazası Şirketi

10 yıllık faaliyetin ardından, Konteyner Mağazası şirketi Houston'da yeni bir mağaza açtı.

Satışlar beklentileri aştı ve yeni çalışanların karar vermesini desteklemek için şirketin değerlerini daha net bir şekilde iletme ihtiyacını doğurdu. Ayrıca bu değerler tam olarak tanımlanmamıştır.

Böylece şirketin başkanı Kip Tindell, Houston mağazasının tüm çalışanlarını bir araya getirdi. Mağaza müdürünün evinde buluşan Tindell samimi bir sohbet başlattı. Böylelikle liseden beri seçtiği temel ilke ve değerleri ile ilgili fikirlerini paylaştı.

Bu fikirler olumlu bir şekilde alındı ​​ve sonunda şirketin "temel ilkeleri" olarak adlandırdığı şekilde çalışanları tarafından rafine edildi. Bu değerler, Konteyner Mağazasının başarısı için çok önemlidir.

Tindell prensiplerini basitçe kabul edip bunları mağaza duvarlarına yapıştırmış olsaydı, Konteyner Mağazası kültüründeki başarının özündeki yapıştırıcının bu kadar güçlü olmayacağına bahse girebilirdiniz.

Çalışanları açık ve dürüst bir sohbete dahil etmek, onlara temel değerlerle uyumlu hareket etme konusunda daha kararlı olma fırsatı verdi.

Referanslar

1. Baker (2018). Dipleri yukarı. Bakerbrand.com adresinden alınmıştır.
2. IC'nin Elemanları (2018). Aşağıdan yukarıya iletişim. Alınan: elementsofic.com.
3. Micah Harper (2015). Yukarıdan aşağıya vs. Aşağıdan Yukarıya Yönetim Stilleri. Touro Üniversitesi Dünya Çapında. Alındığı kaynak: tuw.edu.
4. Clarizen (2018). Aşağıdan Yukarıya Stratejisi Hakkında Bilmeniz Gereken Beş Şey. Alınan: clarizen.com.
5. Stacey Smith (2015). Çalışan İletişimi: Yukarıdan Aşağıya İletişimden Daha Fazlası. Halkla İlişkiler Enstitüsü. Alınan: Instituteforpr.org.
6. Amerikan Psikoloji Derneği (2018). İletişimin Rolü. Apaexcellence.org sitesinden alınmıştır.