ÖRGÜTSEL ÇATIŞMA: TÜRLERI, AŞAMALARI VE ÖRNEKLERI - İŞ - 2025

Örgütsel çatışma ihtiyaçları, değerler, kaynaklar veya ilgi ilgili gerçek veya algılanan bir organizasyon ürünü anlaşmazlıklar, üyeleri arasında anlaşmazlık durumudur. Geçmişte bu durumlar her yönüyle olumsuz olarak değerlendirilirdi.

Şu anda, örgütsel çatışma normal ve neredeyse kaçınılmaz bir sürecin parçası olarak analiz edilmektedir, çünkü ilgili tarafların önemli bir psikososyal yükü vardır. Bu çatışma, etkili bir şekilde yönetildiği sürece, kişisel ve kurumsal gelişim için uygun bir fırsat kaynağı haline gelebilir.

Çözüm yoksa şirkette tam bir kaos anlamına gelebilir ve bu da içinde ciddi sonuçlar doğurabilir. Kuruluşun performansını olumsuz yönde etkileyerek sorunu artıracağından, hiçbir durumda çelişkili bir durum göz ardı edilmemelidir.

Bu nedenle, onu oluşturan nedenleri ve dahil olan kişileri belirlemek önemlidir, bu da onunla yüzleşmek ve çözmek için izlenecek stratejileri planlamaya izin verecektir.

Türler ve nedenleri

içsel

İşçinin bir durumda olduğu bakış açısı şirketin vizyonundan farklı olduğunda. Nedensel faktörler ilgili kişinin içinden (inançlar, değerler, kişisel veya ailevi durumlar) veya çevreden gelebilir.

Çalışan, kişisel vizyonuna aykırı olduğu için belirli faaliyetlere karşı ilgisizlik gösterebilir. Çalışma ekibinin bir parçası olmaya direnç göstereceğiniz için bu bir sorun haline gelebilir.

kişilerarası

Aynı düşünce, amaç veya konu hakkında farklı bakış açılarına sahip oldukları için organizasyon içinde çalışan iki kişi arasında meydana gelirler.

Eşit kişiler arasında veya patronlar ve astlar arasında meydana gelebilir ve aynı gruptan veya farklı gruplardan insanlar dahil olabilir.

Çeşitli nedenlerle ortaya çıkarlar: kişilik veya stil farklılıkları, kişisel veya ailevi sorunlar, hatta liderlik, yönetim ve bütçe gibi örgütsel faktörler.

Grup içi

Aynı grup içinde görünürler ve birden çok nedenden kaynaklanabilirler. Eski üyeler ile yeni işçi arasındaki ilişki, işçinin nasıl davranılacağına dair beklentisi ile algıladığı gerçeklik arasında bir tutarsızlık yaratan bir örnek olabilir.

Zayıf iletişim, iç rekabet, değerler ve çıkarlarda farklılıklar, kıt kaynaklar ve kişilik çatışmaları gibi nedenler de rol oynar.

Gruplararası

Aynı organizasyonun iki veya daha fazla grubu arasında görünür ve her çalışma ekibinin önceliklerindeki farklılıklara, sınırlı kaynaklara erişim, belirli grupların diğerlerine göre uygulamak istediği kontrole, vb. Atfedilebilir.

Burada işlevler arasındaki rekabet nedeniyle yatay bir gerilim meydana gelebilir; örneğin, satış departmanı vs. üretim olanı. Hiyerarşik seviyeler arasındaki rekabet nedeniyle dikey bir gerilim de olabilir; örneğin, idari yönetim ofis başkanına karşı.

Genel nedenler

Rol çatışması

Bir bireyin kuruluş içinde birden fazla rolü olduğunda veya iyi tanımlanmadıklarında ifade eder. Bir görev veya projeden kimin sorumlu olduğu belli değilse, bu bir çatışma yaratır.

Agresif veya pasif davranış

Bu tür davranışlar, düşmanca bir ortam yaratabileceğinden ve ekip çalışması girişimlerini geçersiz kılabileceğinden gruba zararlıdır.

Ofis romantizmi

İltimas iddiaları, özellikle üst düzey ile çalışanı arasındaki bir ilişkiyse ortaya çıkabilir.

Kaynak eksikliği

Zaman, para ve malzeme gibi yetersiz kaynaklar, şirket üyeleri bunları elde etmek için birbirleriyle rekabet ettikleri için çatışmayı teşvik edebilir.

İletişim paraziti

Bir çalışan diğerinden bilgi talep ettiğinde ve yeterince yanıt vermediğinde, güvenilmez bilgiler üretilir.

Genel aşamalar

Gizli çatışma

Bu aşamada, potansiyel olarak bir çatışmayı tetikleyebilecek faktörler vardır.

İnsanların farklı fikirleri, değerleri, kişilikleri ve ihtiyaçları vardır ve bu da başkalarının aynı fikirde olmadığı durumlar yaratabilir. Bu farklılıkları ortaya çıkarmak için bir anlaşmazlık ortaya çıkmadıkça, bu başlı başına bir sorun değildir.

acil

Bu aşamada, ilgili taraflar belirli bir konuda fikir ayrılıkları yaşadıklarının farkına vardıklarından, gerginlik ve uyuşmazlığa neden oldukları için çatışma başlamaya başlar.

Tırmanmak

İlgili taraflar bir çözüme ulaşamazlarsa, çatışma şiddetlenebilir ve şiddetlenebilir. Bu, daha fazla insanı çekebilir ve onları dahil edebilir, gerginliği artırabilir, bir tarafta veya diğer tarafta hizipler yaratabilir.

Durgunluk

Bu aşamada, yüzleşme, katılımcılardan hiçbirinin pozisyonlarından geri adım atmaya istekli olmadığı ve her iki taraf da inançlarının doğru olduğu konusunda ısrar ettiği noktaya kadar kontrolden çıktı.

Müzakere

Sürecin bir noktasında, çatışmaya dahil olan bir veya daha fazla kişi bir çıkış yolu bulma ihtiyacının farkına varır. Bu aşamada taraflar müzakereye başlar ve bir çözüm bulmayı düşünür.

çözüm

Katılan her bir kişinin görüşlerini dinledikten sonra, katılımcılar bazen karşılaştıkları sorunun çözümüne gelebilir.

Mutabakat

Taraflar bir çözüme ulaşırsa, çatışma sırasında zarar görmüş olabilecek ilişkilerin onarılması gerekir.

Misal

Marta, bir imalat şirketinin satın alma alanında, o bölümün başkanının emriyle çalışan mükemmel bir analisttir.

Çalışmaya başladığında, personelin geri kalanının iş kurallarına uymadığını gözlemledi, bu da işini verimli bir şekilde yapmasını engellediği için onu rahatsız etti.

Buna ek olarak, sahibinin karısı şirkette çalışmamasına rağmen fikrini vermiş ve işine müdahale etmiştir. İlk başta patronuyla iyi profesyonel ilişkileri vardı, ancak daha sonra şirket sahibinin müdahalesinden şikayet ettiği için gerginleşti.

Bir toplantıda Marta kendini kontrol edemedi ve patronuyla güçlü bir tartışma yaşadı; bu rahatsız edici ortam giderek daha şiddetli hale geldi. İşine değer verilmediğini ya da tanınmadığını hissediyor, bu yüzden şirket içinde devam etme konusunda kendini güvende hissetmiyor.

Tüm bu durum onun hem patronu hem de şirket sahipleri ile çelişkili bir tabloya sahip olmasına neden olur.

Çatışma çözümü

Bu kişilerarası çatışma karşısında, mal sahibi ve İnsan Kaynakları yöneticisi müdahale etmeye karar verir. Benlik saygısı, çalışma alanı diyagramları, rollerin ve sorumlulukların tanımları ve iddialı iletişime odaklanan stratejiler düzenlerler.

Marta, iddialı davranışlar geliştirmeyi ve etkili iletişim kurmayı öğreniyor. Ayrıca sınırlar koymayı da öğreniyorsunuz.

Çalışan departmanda, her pozisyonun kendi rolleriyle iyi bir şekilde belirlendiği bir organizasyon şeması vardır. Tartışmalar önemli ölçüde azaldı ve çalışma ortamı düşmanca olmaktan çıktı.

Referanslar

1. Wikipedia (2018). Örgütsel çatışma. En.wikipedia.org adresinden alınmıştır.
2. İş Jargonları (2018). Örgütsel Çatışma. Alındığı: businessjargons.com.
3. George N. Kök (2018). Örgütsel Çatışmanın Nedenleri. Smallbusiness - Chron. Alınan: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018). Örgütsel Çatışma Türleri. Bizfluent.com'dan alınmıştır.
5. Ebrary (2018). Çatışma (veya) Çatışma Sürecindeki Aşamalar. Alındığı: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Çatışmanın Sekiz Aşaması. Smallbusiness - Chron. Alınan: smallbusiness.chron.com.