ÖRGÜTSEL TEŞHIS: MODELLER, TEKNIKLER, ÖRNEK - DUDAS - 2026

Organizasyonel tanı etkili akım ve istenen performans arasındaki boşlukları tespit etmek bir organizasyon görmenin yolu ve nasıl olduğunu size hedeflerinize ulaşabilirsiniz. Teşhis genel olarak bir ekip, bir proje veya bir şirket ile sınırlandırılabilir.

Üç adımı içeren bir süreçtir: halka açık bir insan sistemine girmek, farklı deneyimler hakkında geçerli verileri toplamak ve kurumsal performansı artırmak için sisteme geri bildirim sağlamak. Bir organizasyonun işleyişini ve verimliliğini değerlendiren yapısal bir yaklaşımdır.

Her durumda, aynı şekilde çalışır: öncelikle farklı yöntemler (mülakatlar, anketler, gözlemler vb.) Ve farklı bilgi kaynakları (çalışanlar, liderler, müşteriler, tedarikçiler) kullanılarak organizasyonun bir değerlendirmesi yapılır. mümkün olan en spesifik görüntüye sahip olmak.

Bir sonraki adım, bir durumun gerçek durumunu istenen sonuçlarla karşılaştırmak ve somut bir eylem planı geliştirmektir. Gerçekleştirilecek faaliyetler önceliklendirilir ve uygulanır.

Son yıllarda, örgütsel teşhis, örgütsel gelişim sürecinin bir parçası olarak kullanılan bir teknikten kendi başına önemli bir tekniğe dönüşmüştür.

Teşhisin amacı, kuruluşun karşılaştığı sorunları belirlemektir. Yönetimin çözümleri planlayabilmesi için nedenlerini de belirleyin.

Organizasyonel gelişimin başlangıcından bu yana, teşhis tamamen davranışsal bir yaklaşım olmaktan stratejik ve kapsamlı bir iş teşhisi olmaya ve insan müdahalelerini tek başına ele almaktan insanların etkileşimlerini faaliyet gösterdikleri bağlamda keşfetmeye kadar gitti.

Organizasyon kültürünün ve yapısal ve operasyonel güçlü ve zayıf yönlerin etkili teşhisi, her başarılı organizasyonel gelişim müdahalesi için kritik öneme sahiptir.

Organizasyonel teşhis modelleri

Pek çok profesyonel, araştırmalarına rehberlik etmek için bunu uygulayan deneyimli danışmanlar ve araştırmacılar tarafından geliştirilen modelleri kullanır.

Bu modeller, geçmişte kritik olduğu kanıtlanmış organizasyonel özellikleri belirtir. Standartlaştırılmış modeller, danışmanların projeler arasında tutarlılığı korumasına da yardımcı olur.

Maalesef, mevcut modellerle çalışmak, yorumlanması zor olan çok sayıda veri üretme riskini taşır. Aynı şekilde, kuruluş için kritik zorlukları ve sorunları ele almamak ve kuruluşun ayırt edici özelliklerini yansıtmamak.

Bu dezavantajlardan kaçınmak için danışmanlar, kuruluşa ve koşullarına uyacak şekilde standartlaştırılmış modelleri uyarlar.

Organizasyonel teşhis modelleri, açık sistemler veya kapalı sistemler içinde olabilir.

Açık sistem modeli

Açık sistem modelleri, bir organizasyondaki tüm bileşenlerin birbiriyle ilişkili olduğunu öne sürer. Bu nedenle, bir bileşenin değiştirilmesi diğer bileşenler üzerinde etkili olacaktır.

Açık sistem modelleri ayrıca organizasyonun dış ortamını da dikkate alır ve kararlar ve değişiklikler üzerindeki etkilerini hesaba katar.

Bu, organizasyonların son derece karmaşık görevler, liderlik, değişim ve karar verme işlevleri olduğu fikrini ortaya çıkarır.

Bu karmaşıklık hepsini aynı anda ele almak için çok zor olsa da, açık sistem modeli, bütünün tek başına her bir bileşenden daha güçlü ve daha etkili olduğu kavramını destekler.

geri bildirim

Açık sistem modeli, süreç boyunca sabit bir geri bildirim döngüsünü desteklediği için ilginçtir.

Bilgi ve beşeri sermaye gibi girdiler, sosyal ve teknolojik bileşenler gibi dönüşümler ve ürünler (mallar, hizmetler ve entelektüel sermaye) kuruluşun faaliyet gösterdiği dış çevre bağlamında değerlendirilir.

Bu kategorilerin her birinde, organizasyonu ileriye taşımaya hizmet eden sürekli geri bildirim vardır. Aynı zamanda, işe yaramayan ve iyileştirilmesi gereken kavramları veya fikirleri yeniden düşünmeye, geri döndürmeye hizmet eder.

Bu, deneme yanılmayı teşvik etme fikrine benzer: birçok şeyi deneyin ve işe yarayan şeyi koruyun. Etkili ve zamanında geri bildirim sağlamak için iletişim bu modelde önemli bir bileşen olarak kabul edilebilir.

Kapalı sistemler modeli

Kapalı sistemler modeli, dış ortamı tamamen görmezden geldiğinden ve tamamen dahili bileşenlere odaklandığından esnekliği ve uyarlanabilirliği desteklemez.

Şu anda, dış güçleri görmezden gelmek, kriz veya başarısızlığa mahkum zayıf bir organizasyonun işaretidir, çünkü ortaya çıkan değişikliklerle yüzleşmeye yeterince hazırlıklı olmayacaktır.

Ayrıca kapalı sistem modelleri, işleri doğru şekilde yapma konseptini destekler.

Bu, organizasyonun ve ekip üyelerinin büyümesini sınırlar, çünkü günümüzün değişen dünyasında yine zorunlu olan herhangi bir gelişimi desteklemez veya örgütsel öğrenmeyi teşvik etmez.

Teknikler

Teşhis yöntemleri

Kuruluşları ve olaylarını analiz etmenin ve teşhis etmenin birçok yolu vardır. Aşağıdakiler en sık kullanılan yöntemlerdir:

- Anketler.

- Röportajlar.

- Gözlem.

- Kayıtların, genelgelerin, değerlendirme raporlarının ve diğer kurumsal literatürün analizi.

- Organizasyonlardan ve çeşitli birimlerden gelen verilerin analizi.

- Görev ekipleri ve görev grupları.

- Sorunları belirlemek / sorunları çözmek için atölye çalışmaları.

- Seminerler, sempozyumlar ve eğitim programları.

- Kritik olayların kaydı ve incelenmesi.

Genel süreç

Organizasyonel teşhis aracını kullanma süreci, öncelikle birlikte çalıştığınız organizasyonu ve sektörü anlamak olmuştur.

Ardından araştırma yapılır ve sektördeki üyelerle görüşülür. Teşhis edilmek üzere kuruluşun bazı kilit üyeleriyle görüşmeler için yapılandırılmış sorular oluşturulur.

Ayrıca, devam eden bazı organizasyonel yönleri gözlemlemek için organizasyonun ofislerinde ve koridorlarında bulunmakla da ilgilidir.

Oradan, örgütsel teşhis modelinde duyulan, not edilen ve gözlemlenen bilgileri bölmek için oldukça basit ve anlaşılır bir süreç olan dokümantasyona geçer.

Müdahale teknikleri

Örgütsel teşhisle, kuruluşlar güç ve statü arasındaki farkları azaltarak daha etkili hale gelir. Ayrıca açık iletişimde, katılımcı karar vermede, işbirliğinde, dayanışmada ve üyelerinin insan potansiyelinin geliştirilmesinde.

Değişimi ve gelişimi teşvik etmek için, organizasyonel gelişim danışmanları çok çeşitli müdahale teknikleri geliştirdiler. İşte bu müdahalelerin, örgütsel sistemin en doğrudan yönlendirildikleri kısmına göre gruplandırılmış bir özeti.

İnsan kaynakları

Eğitim, işe alma, seçme, danışmanlık, yerleştirme ve stres yönetimi ve sağlık koruma programları programları ve kursları aracılığıyla becerilerin, tutumların ve değerlerin değiştirilmesi veya seçimi

Davranış ve süreçler

Eğitim, ekip oluşturma, süreç danışmanlığı ve uyuşmazlık çözümü için üçüncü tarafların müdahalesi yoluyla karar verme, liderlik ve iletişim gibi etkileşim süreçlerindeki değişiklikler.

Kendi kendine teşhis ve eylem planlaması için anket verilerinin geri bildirimi.

Organizasyon yapıları ve teknolojileri

İşlerin, idari prosedürlerin, ödül mekanizmalarının, işbölümünün, koordinasyon mekanizmalarının ve çalışma prosedürlerinin yeniden tasarlanması.

Hedefler, stratejiler ve organizasyon kültürü

Çalıştaylar ve alıştırmalar yoluyla hedeflerin netleştirilmesini ve stratejilerin formülasyonunu teşvik edin. Kuruluşlar arasındaki işbirliği bağlantılarını kolaylaştırın. Kurumsal kültürleri (değerler, normlar ve inançlar) inceleyin ve değiştirin.

Misal

Organizasyonel teşhis, organizasyonun rutin operasyonlarını kesintiye uğrattığı için bir müdahale şeklidir. Üyelerin değişim beklentilerini etkileyebilir ve kendileri ve kuruluşları hakkında nasıl düşündüklerini etkileyebilir.

NASA davası

NASA'nın, bütçe kesintilerine cevaben dünyadaki diğer kuruluşlarla fikirleri paylaşmak ve sorunları çözmek olan açık inovasyonu uygulama girişimi üzerine bir analiz yapılabilir. İK sisteminiz aşağıdaki gibi tanımlanabilir:

- Yapılandırılmamış bir iş: aynı anda anında çalışan birçok proje.

- Projelerde neyin nasıl çalışılacağını belirleyen süreçler yoktur.

- Çok fazla uzmanlık gerektiren bir alanda başarıya izin veren açık hiyerarşiler ve süreçler vardır.

- Kimin ne üzerinde çalışmak istediğine, hangi beceri setinin çalıştığına vb. Bağlı olarak görevlerin nasıl yapılacağına dair bir yöntem sağlar.

- İnsanları kovmama kültürü.

- Bütçe kesintileri sırasında ilk işten çıkarılan ofisteki birçok müteahhit.

- Ekip üyelerine çok iyi davranıldı.

- Organizasyon kültürünü etkilemese de, düşük tazminat üst sınırları. İnsanlar orada olmak istiyor ve bu nedenle daha düşük maaş sınırlarını kabul ediyorlar.

- Çalışanlar, NASA'yı üstün bir işveren olarak görüyor, çünkü bu, insanların yenilikçi olmasına ve yeni bir fikre veya daha önce yapılmamış bir şeye katkıda bulunmasına olanak tanıyor.

Yapılan müdahaleler

Bu durumda, organizasyon açık inovasyon fikrine inanmıyordu. Bu, NASA'nın kaliteli sonuçlarına ulaşmaya devam etmek için tasarlanmış bir projeydi. Bütçe kesintileri olan dış ortamdaki değişiklikler nedeniyle NASA'dan harici işbirliği gerekliydi.

Eğitim oturumları, geri bildirim fırsatları, açık inovasyona katılım ödülleri gibi müdahaleler tanıtıldı. Açık inovasyonu NASA tarafından kullanılabilir hale getirmek için bir kontrol listesi de oluşturuldu.

NASA davasındaki değişim ajanları tarafından alınan tüm bu müdahaleler, nihayetinde azalan kaynaklar, hayatta kalma kaygısı, azalan motivasyon ve değişime karşı direncin yarattığı çatışmaları uzlaştırmak için çalıştı.

Şirketin vizyonunu günlük operasyonların gerçekliğiyle uyumlu hale getirmek için çalışmak gibi uygun müdahaleler, çatışmalar olduğunda uzlaşmak ve olumlu sonuçlar elde etmek için kullanılabilir.

Referanslar

1. Wikipedia, özgür ansiklopedi (2018). Örgütsel teşhis. En.wikipedia.org adresinden alınmıştır.
2. Mike Morrison (2007). Örgütsel Tanı ve Geliştirme. RapidBi. Alındığı: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Örgütsel Teşhis: Bilmeniz Gerekenler ve Neden Organizasyonların Yardımımıza İhtiyacı Var. CPHR Manitoba. Alınan: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Organizasyon teşhisi ne zaman tamamlanmalıdır? Alındığı: audacium.com.
5. Harrison (2004). Tanı: Yaklaşımlar ve Yöntemler Bölüm 1 (PDF). Alındığı: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Ünite 8 örgütsel teşhis: araçlar ve teknikler (PDF). Alınan: egyankosh.ac.in.