NEOHUMAN ILIŞKISEL OKUL: ÖZELLIKLER, ÜSLER - İŞ - 2026

Neohuman relationshipist okul verimliliğini artırmak için ana anahtar olarak motivasyon işaret ederek, bireysel bir bakış açısıyla iş yerinde insan davranışlarını analiz 50'li ve 60'lı sırasında geliştirilen teorilerin kümesidir.

Bu okul, bürokrasinin yanı sıra eleştirdiği insan ilişkileri okuluna, örgütlerdeki üretkenliği analiz etmek için bireylere bireysel olarak davranmadığı için bir cevap olarak ortaya çıkıyor. Verimliliğin artması için önerisi memnuniyet, teşvikler ve insanların içsel motivasyonuydu.

Bunun için insanları bir şekilde hareket etmeye iten nedenleri veya motivasyonları bilmek esastır. Bu okulda birkaç teori var; en önemli yazarlar Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert ve Christ Argyris idi.

karakteristikleri

- Bu okul, güncellenmiş bir şekilde de olsa, insan ilişkileri ve yapısalcılık teorisinden kavramlar içermektedir.

- İlişkiler için kullanılan kontrol tekniklerinde daha fazla gelişmişlik sunar.

- Verimliliği artırmak için temel olarak işçi verimliliğini artırmaya odaklanır.

- Hedeflerin dayatılmasını motivasyon için bir teşvik olarak savun.

- İşçilerin daha fazla katılımını savunuyor.

Ana üsler / temsilciler

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow, insan davranışıyla ilgili çeşitli teoriler geliştiren Brooklyn, New York'tan (ABD) bir psikologdu.

En iyi bilineni, 1943'te formüle edilen ünlü ihtiyaçlar piramididir. Bunda Amerikalı, insan davranışının yönetildiği hiyerarşik bir ihtiyaç ölçeği yükseltir:

Fizyolojik

Piramidin tabanıdır; yani, bireylerin onsuz yaşayamayacağı birincil ve biyolojik ihtiyaçlardır: yemek, solunum, uyku vb.

Güvenlik

Piramidin ikinci adımı, diğerleri arasında düzen, istikrar (ahlaki, ekonomik, sağlık), fiziksel koruma gibi koruma ve güvenlik ihtiyaçlarından oluşur.

Kabul

Buraya arkadaşlıklar, aşk, aidiyet ve şefkat ihtiyacı vb. Girecekti.

Tanıma

Güven, saygı ve başarı gibi öz saygı ile ilgili olanların tümü.

Kendini kanıtlama

Son olarak, Maslow, son ihtiyacımızın yaratıcılık, kendiliğindenlik, şeyleri anlama, önyargı eksikliği ve diğer yollarla kendimizin en iyi versiyonu olmak olduğunu savunuyor.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg, Maslow ile yakından ilişkiliydi ve motivasyonun iki faktörden geldiğine inanıyordu. Bir yandan, kuruluşların çalışanları (motive edenleri) doğrudan motive edecek belirli faktörleri tanıtabileceklerini söyledi.

Öte yandan, işyerinde olmasalar işçilerin motivasyonunu kıracak başka faktörlerin de olduğunu doğruladı; Ancak öyle olsalardı, orada olmak onlar için motive edici bir faktör olmazdı (hijyen faktörleri).

Motivasyonlar

Motive ediciler, kişinin işiyle doğrudan ilgili faktörlerdir. Bazı örnekler, işin ne kadar ilginç olduğu, ne tür terfi fırsatları olduğu, ne kadar sorumluluğunuz olduğu veya hangi tanıma biçimlerinin mevcut olduğudur.

Hijyen faktörleri

Bu faktörler, işi çevreleyen her şeyle ilgilidir. Örneğin, kabul edilebilir bir maaş veya asgari güvenlik koşullarına sahip olmayan bir işçi işe gitmeyecektir; ancak bu faktörler daha verimli çalışmanızı sağlamaz.

Herzberg, çalışan motivasyonunu artırmak için kuruluşların liderliklerinde demokratik bir duruş benimsemeleri ve işin doğasını ve içeriğini belirli yöntemlerle iyileştirmeleri gerektiği sonucuna vardı:

- İşin genişletilmesi; yani, işçilere işi daha ilginç hale getirecek çok çeşitli görevler (daha karmaşık olması gerekmez) vermek.

- Başarı duygusunu artırmak için daha fazla sayıda karmaşık iş vermeyi ifade eden iş zenginleştirme.

- Güçlendirme, işçilere çalışma ortamlarında daha fazla karar verme gücü vermeyi ifade eder.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor, Amerikalı bir profesör ve ekonomistti. 1960 yılında, ilişkisel neohuman yaklaşıma önemli bir katkı sağlayan iki teori formüle ettiği Girişimin insan tarafı (İspanyolca, "Şirketin insan tarafı") adlı kitabı yazdı.

Teori X

Bu teori, insanların doğası gereği işten nefret ettiklerini ve mümkün olduğunda ondan kaçındıklarını iddia etti. Bu, organizasyonda otoriter yönetimle sonuçlanır. Bu teorinin bazı özellikleri şunlardır:

- İnsanlar sıkı çalışmak için tehdit edilmeli ve kontrol edilmelidir.

- Ortalama bir birey emredilmeyi tercih eder, sorumluluktan hoşlanmaz, nettir ve her şeyden önce güvenlik ister.

- İnsanlar hiçbir işi sevmezler.

- Her bireyin sürekli denetlenmesi gerekir.

- Çalışanların çalışmaya teşvikleri yoktur ve hırsları yoktur, bu nedenle hedeflerine ulaşmak için ödüllendirilmeleri gerekir.

Teori Y

Bu teori, insanları daha iyimser bir şekilde gördüğü için öncekiyle çelişir; sonuçta ortaya çıkan yönetim çok daha katılımcıdır. Bu teoriye göre işçilerin özellikleri şu şekilde olacaktır:

- Kendi inisiyatifleriyle çalışırlar.

- Karar verme sürecine daha çok dahil oluyorlar.

- Görevlerini tamamlamak için kendi kendilerini motive ederler.

- Kendi işlerinin sahibi olmaktan zevk alırlar.

- Sorumluluk ararlar ve kabul ederler, emredilmelerine gerek yoktur.

- Çalışmayı teşvik edici ve ödüllendirici olarak görüyorlar.

- Sorunları yaratıcı ve yaratıcı bir şekilde çözerler.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert, organizasyonlara çok odaklanmış bir Amerikalı psikolog ve eğitimciydi. Bu okula en büyük katkısı, patronların farklı davranışlarına dayanan "yeni yönetim kalıplarının" geliştirilmesiydi:

Yetkili - istismarcı

Güç ve yön, tehditlerin, cezaların kullanıldığı, iletişimin zayıf olduğu ve ekip çalışmasının minimum olduğu yukarıdan gelir. Genel üretkenlik vasattır.

Yetkili - hayırsever

Bir öncekine benzer, ancak aşağıdan gelen sorgular için biraz yer bırakır ve ödüllerin yanı sıra tehditleri kullanır. Devamsızlık ve personel değişim hızı yüksek olmasına rağmen, üretkenlik genellikle nispeten iyidir.

danışma

Hedefler astlarla tartışıldıktan sonra belirlenir, iletişim her iki yönde dikeydir ve takım çalışması kısmen teşvik edilir. Çalışanların motivasyon kaynağı olarak bazı katılımları vardır.

katılımcı

Birçoğu bunun en iyi sistem olduğu konusunda hemfikir. Bu şekilde, organizasyonun hedeflerine tam bağlılığı sağlamak için katılım ana hedeftir.

İletişim her iki yönde de dikey ve aynı zamanda yanaldır. Verimlilik çok iyidir ve devamsızlık ve işgücünde değişiklik azdır.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris, Amerikalı bir örgütsel kuramcı ve Harvard Üniversitesi'nde fahri profesördü. Klasik örgütsel modellerin, özellikleri aşağıdaki gibi "olgunlaşmamışlık" dediği şeyi desteklediğini hissetti:

- Pasiflik.

- Bağımlılık.

- Birkaç şekilde davranın.

- Banal çıkarlar.

- Kısa vadeli bakış açısı.

- Alt pozisyon.

- Kendini az bilgili.

Bir çözüm olarak Argyris, çalışanlarda zıt özellikler arayarak bir "olgunluk" durumunu teşvik etmedeki odağı değiştirmeyi önerdi:

- Egzersiz yapmak.

- Bağımsızlık (göreceli).

- Çeşitli şekillerde davranın.

- Daha derin ilgi alanları.

- Uzun vadeli perspektif.

- Eşit veya üstün konum.

- Kendini tanıma ve kendini kontrol etme.

Referanslar

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Atılganın İnsan Tarafı. McGraw Hill Yüksek Öğrenimi.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2. baskı, Londra, Polity
4. Allen J, Braham P ve Lewis P (1992) Political and Economic form of Modernity Polity London
5. Yalın Üretim ve İşgücünün Ötesinde Yeni bir üretim konseptinin Yönleri (1993) ILO Cenevre