BLAKE VE MOUTON'UN YÖNETIM AĞI: ÖĞELER VE STILLER - DUDAS - 2025

Blake ve Mouton yönetimsel ağ veya yönetim ağ belirler yöneticisi veya lider bu iki açıdan beş farklı kombinasyonları ile, görevler ya da insan odaklanan derecesi, bu yüzden beş liderlik tarzı üreten bir liderlik modelidir .

Durumsal liderliği öngören yönetim teorisyenleri Robert Blake ve Jane Mouton, 1964'te bir liderin davranışının iki kriterden kaynaklandığı sonucuna vardılar: insanlara yönelim veya ilgi ve görevlere yönelim veya ilgi. veya sonuçlar.

Kaynak: Tumbarrancho, Wikimedia Commons'tan

Yönetim ızgarası veya liderlik ızgarası olarak da bilinen yönetim ızgarası, bu iki bağımsız kriteri birleştirerek 81 farklı nokta veya dereceden oluşan 9 × 9 ızgarayla sonuçlanır. Görev oryantasyonu için 1'den 9'a ve kişi oryantasyonu için 1'den 9'a kadar.

Her yöneticiye verilen liderlik ve yönetim tarzına ilişkin bir anket aracılığıyla, Blake ve Mouton yönetim ızgarasındaki konumlarını değerlendirmek ve belirlemek mümkün olacaktır. Bu nedenle, derecelendirmeniz yerleşik beş liderlik veya yönetim tarzından birine girecektir.

Örneğin, bir yönetici görev oryantasyonu olarak 3 ve insan oryantasyonu olarak 7 olarak derecelendirilmişse, ızgaradaki konumu (3.7) noktasında olacaktır. Bu nedenle liderlik tarzınız "demokratik" olacaktır.

Blake ve Mouton yönetim ızgarası, bir yöneticinin liderlik tarzı ve çalışma ekibinin üretkenliği ve motivasyonu üzerindeki etkileri hakkında düşünmeye yardımcı olur.

Kılavuz sonuçları

Sonuçlara olan ilgiyi ana hatlarıyla belirtirken İnsanlara olan ilgiyi göz önünde bulunduran ızgara, bir alana çok fazla vurgu yapmanın diğerinin zararına nasıl kötü sonuçlara yol açtığını vurguluyor. Ayrıca, sadece yarı bağlılığa sahip olmaktan caydırır.

Model, insanlara ve sonuçlara ilgi yüksek olduğunda, çalışan bağlılığının ve üretkenliğinin muhtemelen mükemmel olacağını önermektedir.

Izgara, hangi liderlik tarzının en iyi olduğu karmaşasına tam olarak hitap etmese de, kişinin kendi performansını düşünmek ve genel olarak liderlik becerilerini geliştirmek için kesinlikle mükemmel bir başlangıç ​​noktası sağlar.

Elementler

Robert Blake ve Jane Mouton, bir yönetim ağı aracılığıyla liderlik tarzlarının grafik bir temsilini önerdiler.

Kılavuz, liderin davranışının iki boyutunu gösterir. İnsanlara olan ilgi, insanların ihtiyaçlarına öncelik verilerek Y ekseninde gösterilir. X ekseni, görev programlarını sıkı tutan sonuçlara ilgi gösterir.

Her boyutun düşükten (1) yükseğe (9) kadar bir aralığı vardır, böylece liderin tarzının düşebileceği 81 farklı konum yaratır.

Bir yöneticinin konumu, kişilere ve sonuçlara verdikleri göreceli öneme bağlı olarak ızgaranın herhangi bir yerinde olabilir.

Sonuç odaklılık ve insan odaklılığı iki bağımsız boyut olarak ele almak, liderlik çalışmalarında önemli bir adımdı.

Liderlik ve yönetim tarzı hakkında bir dizi soru aracılığıyla, Blake ve Mouton'un yönetim ızgarası pozisyonu şu açılardan belirlenir:

İnsanlara ilgi

Bu, bir liderin bir görevi yerine getirmenin en iyi yoluna karar verirken ekip üyelerinin ihtiyaçlarını, ilgi alanlarını ve kişisel gelişim alanlarını dikkate aldığı derecedir (Yüksek = 9'dan Düşük = 1'e).

Sonuçlara ilgi

Bu, bir liderin bir görevi yerine getirmenin en iyi yoluna karar verirken somut hedefleri, organizasyonel verimliliği ve yüksek verimliliği vurguladığı derecedir (Yüksek = 9'dan Düşük = 1'e).

Yönetim ağına göre liderlik stilleri

Blake ve Mouton, aşağıdaki diyagramda gösterildiği gibi unsurlara dayalı beş liderlik tarzı tanımladılar.

Yoksul yönetim - Düşük sonuç / Düşük insan

Bu kadranda 1 ile 5 arası sonuçlara ve 1 ile 5 yaş arası kişilere ilgi duyan kalifiye yöneticiler vardır.

Kötü yönetilen veya “kayıtsız” olan yöneticilerin büyük çoğunluğu hiç etkili değil.

İşi halletmek için sistemler oluşturmaya çok az ilgi duyarsanız ve tatmin edici veya motive edici bir ekip ortamı yaratmaya çok az ilgi duyarsanız, sonuçlarınız kaçınılmaz olarak düzensizlik, memnuniyetsizlik ve uyumsuzluk olacaktır.

Görev yönetimi - Sonuç açısından yüksek / İnsanlarda düşük

Bu kadranda 5 ile 9 arası sonuçlara ve 1 ile 5 yaş arası kişilere ilgi duyan kalifiye yöneticiler vardır.

Otoriter veya "otoriteye uygunluk" yöneticileri olarak da bilinen bu kategorideki insanlar, ekip üyelerinin sadece bir amaç için bir araç olduğuna inanırlar. Ekibin ihtiyaçları her zaman üretkenliğine göre ikincildir.

Bu tür bir yönetici otokratiktir, katı çalışma kuralları, politikaları ve prosedürleri vardır ve cezayı ekip üyelerini motive etmenin etkili bir yolu olarak görebilir.

Bu yaklaşım ilk başta etkileyici sonuçlar verebilir, ancak düşük ekip morali ve motivasyonu sonuçta insanların performansını etkileyecektir. Bu tür bir lider, en iyi performans gösterenleri elde tutmakta zorlanacaktır.

Muhtemelen Teori X motivasyon perspektifine bağlısınızdır. Bu teori, çalışanların doğal olarak motive olmadıklarını ve çalışmaktan hoşlanmadıklarını varsayar.

İnsanların içten motive olduklarına ve çalışmaktan mutlu olduklarına inanan bir yöneticinin Y Teorisini takip ettiği söyleniyor.

Yarı yol yönetimi - Sonuçlarda ortalama / İnsanlarda ortalama

5'te sonuçlara ilgi duyan ve 5'te insanlara ilgi duyan nitelikli yöneticiler var.

Bir yarı yolda veya "statüko" yöneticisi, sonuçları insanlarla dengelemeye çalışır. Ancak bu strateji göründüğü kadar etkili değildir.

Devam eden bağlılık sayesinde, yüksek performansa ilham vermekte veya insanların ihtiyaçlarını tam olarak karşılayamamaktadır. Sonuç olarak, ekibiniz muhtemelen yalnızca vasat bir performans sergileyecektir.

Kulüp yönetimi - Yüksek insan / Düşük sonuç

Bu kadranda, 1 ile 5 arası sonuçlara ve 5 ile 9 yaş arası kişilere ilgi duyan kalifiye yöneticiler vardır.

Kulüp veya "uzlaşmacı" yönetim tarzı, ekip üyelerinizin ihtiyaçları ve duygularıyla daha çok ilgilenir. Mutlu ve güvende oldukları sürece çok çalışacaklarını varsayın.

Ortaya çıkma eğilimi, çok eğlenceli ve rahat bir çalışma ortamıdır. Bununla birlikte, üretkenlik, yön ve kontrol eksikliğinden muzdariptir.

Takım yönetimi - Sonuç açısından yüksek / İnsanlarda yüksek

Bu kadranda 5 ile 9 arası sonuçlara ve 5 ile 9 yaş arası kişilere ilgi duyan kalifiye yöneticiler vardır.

Blake ve Mouton modeline göre, ekip yönetimi en verimli liderlik tarzıdır. Bir lidere, işiniz konusunda tutkulu olduğunuzu ve birlikte çalıştığınız insanlar için elinizden gelenin en iyisini yaptığınızı gösterir.

Ekip veya "sağlıklı" yöneticiler, şirketin misyonuna ve hedeflerine bağlıdır. Raporlama personelini motive ederler ve insanların harika sonuçlar elde etmeleri için çok çalışırlar.

Ek olarak, çalışma ekibiyle ilgilenen ilham verici figürler. Bir ekip yöneticisi tarafından yönetilen biri, saygı duyulduğunu ve yetkilendirildiğini hisseder ve hedeflere ulaşmaya kendini adamıştır.

Kişiler kendini kuruluşun başarısına adadıklarında ve ilgilendiklerinde, ihtiyaçları ve sonuçlara duyulan ihtiyaç çakışır.

Bu, güven ve saygıya dayalı bir ortam yaratır, yüksek memnuniyet, motivasyon ve mükemmel sonuçlar sağlar.

Takım yöneticileri muhtemelen yukarıda belirtildiği gibi Teori Y yaklaşımını motivasyona alırlar.

Diğer liderlik stilleri

Blake ve meslektaşları, 1987'de Mouton'un ölümünden sonra iki liderlik tarzı daha eklediler. Aşağıda açıklanan nedenlerden dolayı hiçbiri şebekede görünmüyor.

Paternalist yönetim

Babacan bir yönetici, kulüp ve görev yönetimi stilleri arasında atlayacaktır. Bu tür bir lider destekleyici ve cesaret verici olabilir, ancak aynı zamanda kendi konumlarını da koruyacaktır. Babacan yöneticiler, düşüncelerini sorgulayanları takdir etmezler.

Fırsatçı yönetim

Bu stil, ızgaranın herhangi bir yerinde görünebilir. Fırsatçı yöneticiler, kendileri için uygun olan ızgara stilini benimseyerek kendi ihtiyaçlarını ilk sıraya koyarlar. Başkalarını istediklerini elde etmek için yönetecekler.

Şirketteki kar

Yönetim veya liderlik ızgarası, yöneticilerin kendi liderlik tarzlarını ızgara eğitimi olarak bilinen bir teknikle analiz etmelerine yardımcı olmak için kullanılır.

Bu, yöneticilerin sonuçlara ve insanlara olan ilgilerine göre nasıl yaptıklarını belirlemelerine yardımcı olan bir anket uygulanarak yapılır. Eğitim temelde liderlerin ideal 9, 9 durumuna ulaşmalarına yardımcı olmayı amaçlamaktadır.

Yöneticilerin yönetim veya liderlik tarzını anlamak önemlidir. Böylece, istenen ekip yöneticisi pozisyonuna ulaşmanın yolları daha sonra belirlenebilir.

Yönetim tarzını belirleyin

Yöneticinin lider olduğu son beş veya altı durumdan oluşan bir liste yapılır. Her durum için, uygun olduğuna inanılan yere göre ızgara üzerine yerleştirilir.

Bazı öz değerlendirme liderlik anketi, özelliklerin tespit edilmesine yardımcı olmak için kullanılmalıdır.

Liderlik becerilerini geliştirmek ve geliştirmek için alanları belirleyin

Mevcut yaklaşıma uyulmalıdır. Daha fazlasını elde etmekten daha kolay olduğu için "yarım yol" yönetimine mi karar veriyorsunuz? Bu tarzın kendinizi bulduğunuz duruma uygun olup olmadığını düşünmelisiniz.

Aşırı sonuç odaklı hissediyorsanız, ekip üyelerini yaratıcı problem çözmeye dahil etmeye çalışabilirsiniz. Ayrıca onlarla iletişim kurma veya özel ders verme becerileriniz üzerinde çalışma şeklinizi geliştirin.

İnsanlara çok fazla odaklanma eğilimindeyseniz, bu, proje ilerlemesini zamanlama ve kontrol etme veya karar vermeyi iyileştirme konusunda daha net olmanız gerektiği anlamına gelebilir.

Performans sürekli izlenmeli ve eski alışkanlıklara kaydığı durumlar gözlemlenmelidir.

Izgarayı bağlama oturtun

Ekip yönetimi tarzı genellikle en etkili yaklaşımdır. Bununla birlikte, bir alanda diğerine göre daha fazla dikkat gerektiren durumlar vardır.

Örneğin, şirket bir birleşmenin veya başka bir önemli değişikliğin ortasındaysa, sonuçlardan çok insanlara vurgu yapmak, potansiyel olarak zor bir zamanda onlara rehberlik etmek ve güven vermek kabul edilebilir.

Benzer şekilde, bir acil durum, ekonomik zorluk veya fiziksel risk karşısında, insanlara olan ilgi, en azından kısa vadede iyi sonuçlar ve verimlilik elde etmek için bir kenara bırakılabilir.

Referanslar

1. Mindtools (2019). Blake Mouton Yönetim Şebekesi. Alındığı: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Blake Mouton Yönetim Şebekesi. Alınan: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Blake ve Mouton'ın Yönetim Şebekesi. Yönetim Çalışma Kılavuzu. Alınan: managementstudyguide.com.
4. İş Jargonları (2019). Blake ve Mouton'ın Yönetim Şebekesi. Alındığı: businessjargons.com.
5. Wikipedia, özgür ansiklopedi (2019). Yönetimsel ızgara modeli. En.wikipedia.org adresinden alınmıştır.
6. Patty Mulder (2019). Yönetsel Grid, Blake ve Mouton. Toolshero.com'dan alınmıştır.