İŞ DEĞERLENDIRMESI: YÖNTEMLER, AVANTAJLAR, DEZAVANTAJLAR, ÖRNEKLER - İŞ - 2025

Kutup değerleme de değerleme ya da iş değerlendirilmesi olarak adlandırılan, amaç edinen değerlendirmek ve bir kuruluş içinde gerçekleştirilen işlerin değerini belirlemek için olan bir sistematik bir süreçtir. Genellikle bireysel olarak yapılır.

Yani, her bir görevle ilişkili maaşları belirlemek için şirketteki her çalışanın işi değerlendirilerek gerçekleştirilir. Bu terim, farklı işler hakkında bilgi toplayan bir sistem olan iş analizi ile karıştırılmamalıdır.

Bununla birlikte, iş değerlendirmesi, değerlendirmeye devam edebilmek için en az bir önceki iş analizi gerektirir. Genel olarak, bu değerlemeyi gerçekleştirmenin dört yöntemi bilinmektedir: sıralama veya sıralama yöntemi, sınıflandırma yöntemi, nokta-faktör yöntemi ve faktör karşılaştırma yöntemi.

Yöntemler ve örnekler

Sıralama veya sıralama yöntemi

Bu yöntem, yürütmesi en basit ve en kolay olanıdır. Temel olarak, farklı işleri önemlerine göre sıralamak için karşılaştırmakla ilgilidir.

Her görevin önemi, işin miktarı, gerektirdiği sorumluluk ve onu gerçekleştiren işçinin gerektirdiği beceriyle ölçülür.

Uygulama modu

1- İlk olarak, daha sonraki karşılaştırma için gerekli özellikler dikkate alınarak işler analiz edilir.

2- Referans eserler (10'dan 20'ye kadar) belirlenir. Fikir, görevlerin sıralanmasını kolaylaştırmaktır. Bu referans eserler en önemli ve en az önemli, bazı ara işler vb. Olabilir.

3- Tüm eserler referans yazılarının etrafına yerleştirilir.

4- Tüm pozisyonlar, önemli iş faktörleri göz önünde bulundurularak gruplara ayrılmıştır; yani benzer sorumlulukları, becerileri ve iş yükleri vardır. Böylece maaşlar farklı gruplara atanacak.

avantaj

- En basit yöntemdir.

- Başlamak çok ekonomiktir.

- Çok az zaman ve bürokrasi tüketir.

Dezavantajları

- Farklı pozisyonların yargılanması için tanımlanmış standartlar yoktur; bu nedenle, bunlar arasındaki farkları ölçmenin bir yolu yoktur.

- Küçük kuruluşlarda çalışabilir; ancak, işin büyüklüğü arttıkça giderek yönetilemez hale geliyor.

Misal

Küçük bir işletmedeki referans pozisyonları şunlar olabilir:

1- İcra müdürü.

2- Fabrika müdürü.

3- Operatör.

Bu nedenle, görevler bu üç kriter arasına yerleştirilecektir. Örneğin, bir departman müdürü CEO ile fabrika müdürü arasında, bir çalışan ise fabrika müdürü ile operatör arasında olacaktır. Bu şekilde hiyerarşik bir düzen elde edilecektir.

Sınıflandırma yöntemi

Bu yöntem, işleri bu işlevden sorumlu yetkili bir makam tarafından belirlenen farklı sınıflara veya derecelere ayırmaya dayanır.

Bu sınıflar, işlerdeki ortak faktörleri tanımlayarak farklılaştırılır; örneğin beceriler, bilgiler veya sorumluluklar. Bu, farklı pozisyonların ve görevlerinin önceden analiz edilmesiyle mümkündür.

avantaj

- Basit ve anlaşılır bir yöntemdir.

- Ekonomiktir ve bu nedenle küçük kuruluşlar için mükemmeldir.

- Sınıflandırmalar, belirli bir maaş belirleme sorunlarını kolaylaştırır.

Dezavantajları

- Sınıflandırmadan sorumlu komite üyeleri açısından taraflı bir yöntem olabilir.

- Bazı çok karmaşık işleri yalnızca sınıflandırmalardan birine sığdırmak için uğraşamazsınız.

- Pozisyonlar arasındaki bazı büyük farklılıkları fazlasıyla basitleştirir.

Misal

Bu sınıfların bir örneği aşağıdaki olabilir:

1- Yöneticiler: Burada yüksek pozisyonlara girilir.

2- Uzmanlar: Departman yöneticisi olabilirler.

3- Yarı uzmanlar: her departmanın orta pozisyondaki çalışanları, operatörleri vb.

4- Deneyimsiz: stajyerler, temizlik asistanları vb.

Faktör karşılaştırma yöntemi

Bu sistemin yaptığı, işleri, uygun performansları için gerekli olan farklı faktörlere bölmektir.

Bu faktörler, değerlendirilmekte olan belirli bir işi gerçekleştirmek için gerekli olan sorumluluk derecesi, bilgi, tehlike, beceri vb. Olabilir.

Faktörlere sahip olduğunuzda, önemlerine göre derecelendirilirler. Böylelikle ihtiyaç duyulan faktörlere göre pozisyonların hiyerarşik bir sıralaması yapılır ve bununla maaşlar atanır.

Bu yöntem, farklı işlerin göreceli önemini daha iyi ölçtüğü için öncekilerden daha kesin ve adildir.

Ancak daha sonra açıklanacak olan faktör puanı yöntemi dediğimiz yöntemde sıralamalar puanlandığında iyileştirilir.

avantaj

- Çok sayıda işte ve sektörde kullanmak mümkündür.

- Her pozisyonun bireysel faktörlerini gördüğü için daha adil ve hakkaniyetlidir.

- Pozisyonun değeri parasal değer olarak ifade edilir ve bu da kuruluşların maaşları verimli bir şekilde ölçmesine yardımcı olur.

Dezavantajları

- Faktörlere sıralama atamak için karar vericilere ihtiyaç vardır, bu da bir veya diğer faktörlerin öznel olarak sınıflandırılmasına neden olabilir. Yani, bir karar verici bilginin sorumluluktan daha önemli olduğunu düşünebilir ve ona daha yüksek bir sıralama verebilir.

- Verilen maaş önyargılı olabilir ve azınlık gruplarını olumsuz etkileyebilir.

Misal

Pozisyonlar içinde sorumluluk, beceri ve çaba üç önemli faktör olabilir. Bu şekilde, bir operatör pozisyonu için 10 puan üzerinden aşağıdaki sıralama verilebilir:

- Sorumluluk: 3

- Beceri: 2

- Çaba: 4

Toplam: 9

Bunun yerine, bir yönetici pozisyonu için mezuniyet şu şekilde olabilir:

- Sorumluluk: 7

- Beceri: 5

- Çaba: 3

Toplam: 15

Bu şekilde, farklı konumların bir hiyerarşisi oluşturulacaktır.

Faktörlere göre puan yöntemi

Bu, farklı işleri değerlendirmek için en yaygın yöntemdir. Bu sistemde işler, faktör karşılaştırma yönteminde olduğu gibi birkaç tanımlanabilir faktöre ayrılır. Buna karşılık, bu faktörler normalde birkaç alt faktöre ayrıştırılır.

Daha sonra, bu faktörlerin her birine, her bir iş pozisyonunda sahip oldukları öneme göre puan verilir. Bu puan, ondan sorumlu bir komite tarafından verilir.

Uygulama modu

1- Değerlendirilecek eserleri seçin.

2- Pozisyonları (yetenek, sorumluluk, bilgi vb.) Değerlendirmek için dikkate alınacak faktörlere karar verin ve bunları yazılı olarak tanımlayın. Bu, tüm değerlendiricilerin her faktörün tam olarak neyi ifade ettiğini bilmesi ve hepsi hakkında aynı fikre sahip olması için önemlidir.

3- Her faktör içindeki alt faktörleri belirleyin.

4- Her faktöre (100 üzerinden) ve ilgili alt faktörlerine bir yüzde atayın.

5- Alt faktörlere yüzdeleri ile çarpılacak bir puan verin. Bu puan hesaplamaları kolaylaştırır, bu nedenle kaç tane atamaya karar verdiğiniz önemli değildir. Ancak yuvarlak olmalılar.

6- Her faktör için puanları ekleyin.

7- Maaşlar aritmetik bir formüle göre belirlenir.

avantaj

- En eksiksiz ve adil yöntemdir.

- Çok sayıda pozisyon ve sektör için kullanılır.

- Pozisyonun değeri parasal değer olarak ifade edilir ve bu da kuruluşların maaşları verimli bir şekilde ölçmesine yardımcı olur.

Dezavantajları

- Yüzdeler biraz öznel olabilir.

- Yapılması daha pahalıdır.

- Verilen maaş önyargılı olabilir ve azınlık gruplarını olumsuz etkileyebilir.

Misal

Yukarıdaki örnekte, faktörler alt faktörlere bölünecektir. Sorumluluk durumunda:

Sorumluluk:

- Denetim.

- Malzemeler.

- Kesin bilgi.

Bunların her birine bir yüzde atanır (hem faktöre hem de çarpılacak olan alt faktörlerine) ve bu bir puanla çarpılır (bu durumda 1000 puan).

Sorumluluk:% 40

- Denetim:% 40 (*% 40 =% 16). % 16 * 1000 = 160

- Malzemeler:% 30 (*% 40 =% 12)% 12 * 1000 = 120

- Gizli bilgiler:% 30 (*% 40 =% 12)% 12 * 1000 = 120

Bu puanlar alınarak notlar verilir ve bunlara bir puan verilir (maksimum, daha önce alınan toplam puan ve en az% 10'u olmalıdır). Denetim durumunda şunlar olabilir:

- Sadece işlerinden sorumlu:% 10 * 160 = 16

- Bir veya iki kişiyi yönetin: 80

- İkiden fazla kişiyi yönetin: 160

Böylece, maaşlar her pozisyon için toplam puanlara göre hesaplanacaktır.

Referanslar

1. İş derecelendirme faktörleri. (Sf). gradar.com. Gradar.com'dan alındı.
2. Akademi. (Sf). academia.edu. Academia.edu adresinden kurtarıldı
3. Uluslararası Pozisyon Değerlendirme Sistemi (IPE). (Sf). imercer.com. İmercer.com'dan alındı.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). İnsan yetenek yönetimi. İspanya: Mc Graw Hill.
5. Dessler Gary (2009). Personel Yönetimi. Meksika: Prentice Hall.