MARSHALL OLDUĞUMUZUN ANALIZI (LIDERLIK FILMI) - İŞ - 2026

We Are Marshall, tüm takım üyelerinin öldüğü bir uçak kazası geçiren West Virginia Marshall Üniversitesi futbol takımının hikayesini anlatıyor.

Bu makalenin amacı, liderliğin ne olduğunu anlamanıza yardımcı olmaktır. Liderin ne olduğunu tanımlayarak ve liderliğin neden gerekli ve önemli olduğunu açıklayarak başlayacaktır.

Daha sonra, “Equipo Marshall” (İspanya), “Somos Marshall” (Arjantin) veya “We are Marshall” (ABD ve dünyanın geri kalanı) filminin baş karakterinin liderlik davranışını analiz edeceğiz .

Filmin analizi

1970 yılında Batı Virginia'daki Marshall Üniversitesi'ndeki Amerikan futbol takımı, tüm takım üyelerinin öldüğü bir uçak kazası geçirdi; 37 oyuncu, 8 antrenör, Üniversite personeli, uçak ekibi ve 25 vatandaş.

Matthew McConaughey (Jack Lengyel) tarafından canlandırılan karakter, kazadan sonra, iyimserlik, umut ve genel olarak demokratik liderlik tarzıyla takımın yeniden yapılandırılmasına yardımcı olan bir koç olarak görev yapan bir yabancıdır.

Etkileşimler ve diyaloglar

Bu tarzın nelerden oluştuğunu daha iyi anlamak için, koçun kişiliğini tanımlayan sıfatlara atıfta bulunarak, koçun teknik ekibi ve oyuncuları ile kurduğu etkileşimlerin her birini adlandıracağız.

1-Takımın yöneticisi kendi evinde röportaj yapmak için geldiğinde koç kendi menfaati için antrenman yapmak istemediğini, ancak yardım edebileceğine ve takımı ilerletebileceğine inandığını gösterir.

2-Takımın antrenörünü tanıtmak için basın toplantısında (38:20), bir gazeteciden gelen uzlaşmacı sorularla karşılaşan “Bu sezon için beklentiler nelerdir? ve “Takımı yeniden kurmanın saygısızlık olduğunu düşünen vatandaşlara ne dersiniz? Soğukkanlılığını yitirmiyor, kendine güveniyor ve zor durumlarda güvenilebileceğini gösteriyor.

3-Sözel olmayan dil (rahat duruş, avuç içi yukarıdayken ellerin yumuşak hareketleri, gözlere bakması ancak sabit olmaması, çok fazla vücut teması) samimiyet ve yakınlığı ifade eder.

4-Antrenörün kazadan kurtulan 3 oyuncuya yaptığı sunumda (40:27), koç iyimser, cesur ve oyunculara kendilerine güvendiğini anlamalarını sağlıyor.

Sadece üç oyuncunun hayatta kalması gibi olumsuz yönlere asla odaklanmıyor, isimleri öğrenip yeni spor kursunda onları terk etmeyeceğini hatırlatıyor.

Ayrıca sosyallik ve nezaket gibi nitelikler de sergiliyor; onları akşam yemeğine evine davet ediyor.

Bütün grubu hesaba katar ve kayırmacılık göstermez; Üç oyuncuya isimlerini öğreneceğinizi söylüyorsunuz, onları daha yakından tanımak için oyuncularınızın isimlerini öğrenmeniz önemli.

Bu, daha sonraki bir sahnede tekrarlanır, burada bir eğitim seansında tüm takımdan ertesi gün kasklarının üzerinde isimleriyle gelmelerini ister.

5-40: 47. dakikada, NCAA'dan bir istisna yapmasını isteyen, birinci sınıf öğrencileriyle oynamalarına izin veren takım yöneticisine sorar, ancak bunu doğrudan değil, her zaman olduğu anekdotu açıklayarak Oğlunun bezini değiştirmek zorunda kaldığı zamanki gibi bir ilk var.

6-Eski yardımcı antrenörü görevine devam etmek için takıma dönmeye ikna etmeye çalışırken de aynı şeyi yapar; Önlerinden geçen trenin bir süre önce raydan çıktığı ve hala yolda olduğu yorumunu yapıyor.

Ona kapılarının açık olduğunu ve spor tavsiyesini dikkate alacağını (başkalarına güven) hatırlatarak vedalaşıyor.

7-2. antrenör ofisine gelip ona üzgün, üzgün ve cesareti kırılmış bir tavırla bir yıl verebileceğini söylediğinde, koç gülümsüyor ve "eğer sahip olduğumuz her şey buysa, şimdi başlamamız gerekecek" diyor, belirgin bir iyimserlik gösteriyor hoş geldiniz olduğunuzu hatırlatan bir el sıkışma ile desteklenir.

8 Dakika 52:50. Müdür, birinci sınıf öğrencileriyle oynamasına izin verilmediğine dair haberi verdiğinde, koç zamanın kalmadığını hatırlar ve onu okul müdürleriyle şahsen konuşmaya ikna ederek amacına devam etmesi için cesaretlendirir. NCAA.

Ancak, bu etkileme taktiği baskı, meşruiyet ya da koalisyonla değil, akılcı bir ikna yoluyla; bir eşiniz var mı, onunla telefonla evlenmesini ister misiniz? İlk yıl oyuncularının nihayet yarışmasına izin verildiğinde, yönetmeni coşkuyla kutluyor ve tebrik ediyor.

Aynı sert ve nazik tavır, oyuncularından aktivite ve egzersiz istediğinde ve sipariş ettiğinde de kendini gösterir.

9-Bazı antrenman seanslarından sonra, kullandıkları Y antrenman taktiğinin işe yaramadığına karar verir ve takımın düzgün çalışması (demokratik) için ne yapabilecekleri konusunda fikirlerini sormak için teknik ekibini toplar.

VIER oluşumunu denemeye karar verdiler ve rakip bir takımdan bu konuda bilgi istemeye gittiler, yine de iyimserlik ve güvenle karşı karşıya kaldıkları zor bir durum.

Bu davranış aynı zamanda önemli bir nitelik gösterir; çalışmayan bir dizilişle olası bir başarısızlığı önlemenizi sağlayan öngörü.

Burada bir danışma etkisi taktiği uyguluyorsunuz: katılım talep edin ve iş arkadaşlarınızın fikirlerini ve önerilerini değerlendirin.

10-İlk oyunda hangi oyuncuların tecrübesi olduğunu ve önemli görevleri yerine getirme sorumluluğunu kime bırakabileceğini (Nate Ruffin) bilir; bu durumda takımı motive edin ve onları oyun alanına yönlendirin: "herkes ayağa kalkıyor, 60 dakika ve düdük çalana kadar oynuyoruz …" (1:11:45).

Hersey ve Blanchard'ın Durumsal Liderlik Teorisi açısından en iyi lider, tarzını grup üyelerinin olgunluk düzeyine nasıl uyarlayacağını bilen kişidir.

Bu durum için koç, sorumluluğu kendi kendine yeten bir üyeye devrederek etkili bir şekilde hareket eder.

11-İlk antrenör ile ikinci antrenör arasındaki nitelik farkını gözden geçirmek önemlidir.

İlki iyimserdir, başkalarına güvenir, destekler, kendinden emin ve cesurdur. İkincisi ise tam tersidir; Kendine güvenmiyor, karamsar, üzüntülü ve oyuncularını desteklemiyor (sonunda baş antrenörün ondan istediği durumlar hariç).

12- (1:39:00). Maçtan önce zor bir takıma yaptığınız konuşma, takımı motive etmeye ve özgüvenini artırmaya yardımcı olurken, aynı zamanda grubu birleşik hissetmeye ve birlikte hareket etmeye teşvik eden katalitik bir nitelik sergiliyor.

Liderlik neden önemlidir?

• Kriz durumlarında daha büyük önem kazanır.
• İyi yönetilen kuruluşların yüksek performans düzeylerine sahip olduğu kabul edilmektedir, bu da kötü yönetilen kuruluşlarda eksiktir.
• İnsanların şirketleri bırakmasının ana nedeni, patronlarının onlara iyi davranmamasıdır. Kötü patronlarla çalışarak istihdamda kalanlar, işlerinden ve yaşamlarından daha az tatmin olurlar, şirkete daha az bağlı hissederler ve işte ve ailelerinde daha fazla çatışma yaşarlar; sonuç olarak psikolojik sıkıntı yaşarlar.

"Lider ve liderlik" sözcükleri, her zaman bir grup insana liderlik eden, olağanüstü ve olağanüstü bir şekilde davranan ve / veya davranan birine kesin bir gönderme yapar.

Örgütsel liderlik, bazı kişilerin kendilerini kendi organizasyonlarında buldukları bir üstünlük durumu olarak anlaşılabilir, çünkü kayda değer kişisel nitelikleri ve / veya eylemleri nedeniyle, liderlik ettikleri ekipleri örgütsel hedeflerin gerçekleştirilmesinde elde ederler. .

Örgütsel bilimsel araştırmada liderliğin geleneksel olarak üç farklı anlamı vardır: bir pozisyonun niteliği, bir kişinin özellikleri ve bir davranış kategorisi.

Şu anda, örgütsel liderlik, basitçe bir yönetim pozisyonunun mesleği -genellikle bir süpervizörün pozisyonu- ile tanımlandığı ticari kuruluşlar için ayrılmıştır; Aynı zamanda, liderlerin etkinliği sadece şirketlerin üst yönetiminin çıkarlarını yansıtan kriterlerle değerlendirilmiştir.

Etkili liderler, takipçileri kendi çıkarları için değil, kuruluşun çıkarları doğrultusunda düşünmeleri için etkiler.

Liderlik, takipçilerin kendilerini etik kurallara uygun ve kendileri ve organizasyon için faydalı şeyler yapmaya motive eden birinin etkisini kabul etmelerinde ortaya çıkar.

Kişisel kazanç için astlardan yararlanmak liderliğin bir parçası değildir. Örgüt üyelerinin, hem liderin hem de takipçilerin onları başarmak için motive eden bir sonuca yönelik olarak birlikte çalışmaları gerekir.

Liderler liderlik eder ve takipçilerden gelen girdilerle zorlu hedefler belirler, bu da daha yüksek performans seviyelerine yol açar.

Tanımlanabilir liderlik davranışları var mı?

Iowa Üniversitesi'ndeki Kurt Lewin ve meslektaşları çalışmalarında üç lider davranışını veya tarzını analiz ettiler: otokratik, demokratik ve bırakınız yapsınlar.

• Otokratik tarz, genellikle otoritesini merkezileştiren, çalışma yöntemlerini dikte eden, tek taraflı kararlar alan ve çalışanların katılımını sınırlayan lidere karşılık gelir.
• Laissez-faire lideri, çalışanlarını karar verme ve işlerini uygun gördükleri şekilde yapma konusunda özgür bırakır, sadece materyal sağlar ve soruları yanıtlar.
• Demokratik lider, yetkilerini de uygulasa da ekibin geri kalanının fikirlerini dikkate alan kişidir.