İŞ UYUŞMAZLIKLARI: TÜRLERI, ÇÖZÜM TEKNIKLERI, ÖRNEKLER - İŞ - 2025

İş uyuşmazlıkları toplu sözleşme veya şartlara uygulanması ve sırasında müzakere edilecek; çalışma şartları, sosyal yardımlar, çalışma saatleri ve ücretler olarak işveren arasındaki tartışmalar ve işgücü maddeleri ile ilgili olarak çalışanları vardır kabul.

Bu durumda, örneğin bir grup çalışanı koruyan bir sendika sözleşmesinin süresi dolmak üzereyken ve taraflar yenisinin şartlarını kabul etmediğinde, iş anlaşmazlıkları ortaya çıkar.

Genellikle ücretler, sağlık sigortası ve diğer mali konular bu çatışmaların merkezinde yer alır, ancak bazen kıdem, çalışma saatleri, hastalık izni, fazla mesai vb. Gibi başka konularla ilgilidir.

Öte yandan, başka bir iş uyuşmazlığı biçimi resmi taleplerdir. Çalışanların, bir işverenin mevcut bir sözleşmeyi işleme şekli hakkında yaptığı itirazlardır. Tipik bir iddia, işvereni, bir çalışanı "haklı sebep" olmaksızın işten çıkarmak gibi iş sözleşmesini ihlal eden bir şey yapmakla suçlar.

Sendika ve işveren, ya sendika iddiayı geri çektiğinden, yönetim tarafından kabul edildiğinden ya da karşılıklı bir uzlaşmaya varıldığı için, talep çözülene kadar sıklıkla müzakere ederler.

Müzakere yoluyla çözülemeyen iddialar genellikle nihai karar için tahkime gider. Bazı sözleşmelerde arabuluculuk da kullanılır.

Türleri

Sendika tanıma

Bir sendika bir işverene dava açtığında, çalışanların sendikayı toplu pazarlık için temsilcisi olarak belirlediklerini, ancak işverenin bunu kabul etmeyi reddettiğini açıkladığında bir işçi anlaşmazlığı ortaya çıkar.

İşveren, sendikanın çalışanlar adına konuşma yetkisi olmadığını iddia edebilir.

Sözleşme müzakereleri

Sözleşme müzakerelerindeki çatışmalar, bir işveren ile çalışanları arasındaki ilişkinin yönetildiği temel çerçeve ile ilgilidir. Çoğu endüstriyel grev, bu tür bir anlaşmazlığın sonucudur.

Bu tür dahilinde, yalnızca bir anlaşmanın müzakeresi veya bu tür bir anlaşmanın herhangi bir yenilenmesi için çatışmalara girmekle kalmaz, aynı zamanda periyodik gözden geçirmeye ve yeniden müzakereye tabi olan sözleşme hükümleriyle ilgili çelişkiler de vardır.

Örneğin, sözleşme yürürlükte olabilir, ancak maaşların her altı ayda bir taraflarca gözden geçirildiğini veya enflasyon endeksinde belirli değişiklikler gerçekleştiğini gösterebilir.

Sözleşmenin yorumlanması

Çözüm açısından bakıldığında, birçok yönden başa çıkılması en kolay çatışma türüdür.

Tarafların kendileri tarafından oluşturulan prosedürler yoluyla çözülebileceği giderek daha fazla kabul edilmektedir. Pek çok sözleşmede, nihai kararlarının tahkim yoluyla olması şartı getirilmiştir.

Vuruş

Grev, iş sözleşmesine aykırı olarak, çalışanların hizmetlerinin geçici olarak geri çekilmesidir. Genellikle bir sendika tarafından organize edilen resmi bir iş anlaşmazlığı biçimidir.

Grevler sırasında sendikalar, çalışanların sunmayı reddettiği hizmetleri almanın alternatif yollarının olmamasını sağlar. Grevler genellikle yönetim onlara neden olan tatminsizlik sorununu çözene kadar sürer.

Düzenlemeye çalışmak

Resmi iş anlaşmazlığının başka bir biçimidir. İşçiler kesinlikle sözleşmelerinin yasal şartlarına göre çalıştıklarında ortaya çıkar. Kasıtlı olarak inisiyatiflerini kullanmayı reddediyorlar ve programlanmış makineler gibi katı davranıyorlar.

Düzenleme çalışması, sözleşmenin resmi şartlarına aykırı olmadığı için nadiren ceza getirir. Ancak, işin ilerlemesini büyük ölçüde yavaşlatır.

Devamsızlık

Bu bir tür gayri resmi iş anlaşmazlığıdır. Çalışanlar işyerine rapor vermeyi reddettiklerinde ortaya çıkar.

Örneğin, çalışanlar yaralanma veya hastalık nedeniyle işe gelmeyi bırakabileceğinden, devamsızlık her zaman bir işçi çatışmasının işareti değildir.

Sabotaj

Bu, gayri resmi işgücü anlaşmazlığının başka bir biçimidir; çalışanlar, kuruluşlarının üretimine veya itibarına kasten zarar verdiğinde ortaya çıkar.

Bu, yavaş üretim, makinelerin geçici olarak devre dışı bırakılması, kuruluşun mülküne doğrudan zarar verilmesi veya kuruluşa bulaşma şeklinde olabilir.

Çözünürlük teknikleri

Tartışma ve müzakere

Bir iş anlaşmazlığını çözmenin ilk adımı, ilgili taraflar arasında harici bir temsilcinin yardımı olmaksızın tartışma ve müzakere yapmaktır.

Bir sözleşmenin maddelerine ilişkin tartışma ve müzakere, her iki tarafın (işçiler ve yönetim) görüşlerini belirttikleri sürecin bir parçasıdır.

İşçi uyuşmazlıklarının çözümünde bu tekniğin kullanılmasındaki başarı, büyük ölçüde ilgili tarafların dış etkenlere başvurmadan çalışma ilişkilerinde istikrarı sağlama iradesine ve arzusuna bağlıdır.

Bu nedenle, başarıyla kullanılma derecesi, taraflar arasındaki ilişkinin olgunluğunun bir göstergesi olarak kabul edilebilir.

Uzlaştırma ve arabuluculuk

Uzlaşma, düşmanları birleştirmeye çalışan ve çatışmayı çözmeye teşvik eden harici bir tarafın müdahalesini ifade eder.

Uzlaştırıcı, ikna gücünü taraflardan yalnızca birine yoğunlaştırır. Arabuluculuk, her iki yarışmacı ile olan ilişkilerini düşünerek, araya giren üçüncü taraf için daha olumlu ve olumlu bir rol önermektedir.

Uzlaştırıcı veya arabulucu, tarafların doğrudan karşı tarafa açıklamak istemedikleri gerçekleri veya pozisyonları açıklayabilmeleri için aracı olarak kullanılabilir.

Bazen uzlaştırıcı veya arabulucu teknik veriler sağlayabilir ve sektördeki deneyimlerinden yararlanabilir. Ek olarak, benzer anlaşmazlıkları çözme deneyiminize dayanarak önerilerde bulunabilirsiniz.

Gönüllü tahkim

Bu, tarafların imzaladığı bir "program" hükümlerine göre, tarafların çatışmayı gönüllü olarak üçüncü bir tarafa getirip çözmesini istediği anlamına gelir. Hakemin kararının her iki taraf için de bağlayıcı olacağını kabul ederler.

Uzlaşma ve karşılıklı tavizlere dayanan uzlaştırma ve arabuluculuğun aksine tahkim, doğası gereği yargısaldır. Hakem bir yargıçtır. Taraflar anlaşma ile yargı yetkilerini ve kendilerine sunulacak konuları tanımlarlar.

Bu çözüm tekniği, sözleşme yorumlamasının iş uyuşmazlığı türünde daha sık kullanılmaktadır.

Zorunlu tahkim

Başka şekilde çözülemeyen ihtilafların nihai ve bağlayıcı bir karara varmak için üçüncü bir tarafa yönlendirilmesi gerektiğinde bağlayıcı tahkim gereklidir.

Sendika tanıma çatışmalarında kanunda yer alan davalar için zorunlu tahkim kurulmuştur.

Adli işlem

Mahkemeler genellikle iş anlaşmazlıklarını çözmeye davet edilir. Bu tür teklifler zorunlu tahkimi içerir.

Ancak mahkemelerin bu alandaki işlevlerini genişletme önerileri dışında mahkemeler iş uyuşmazlıklarında önemli bir rol oynamaktadır.

Örneğin, müzakere edilmiş toplu sözleşmelerin uygulanmasına ilişkin olarak kendilerine danışılabilir, diğer şeylerin yanı sıra tahkim kararlarının geçerliliğini belirlemek için çağrılabilirler.

Örnekler

Wal-Mart davası

Wal-Mart geçmişte çok karlıydı, ancak gelecekteki başarısına yönelik en büyük tehditlerden biri, birçok kişinin şirkete karşı sahip olduğu düşmanca görüşlerdi.

Son zamanlarda, mevcut ve emekli çalışanlarının bir milyondan fazlası şirkete cinsiyet ayrımcılığı nedeniyle dava açtı. Ek olarak, Wal-Mart sağlık sigortası üzerinde daha fazla kontrol alıyor.

Wal-Mart, sağlık sigortasının ulusal bir sorun olduğuna işaret ederek politikalarını savunuyor. Bir şirket sözcüsü, "Ülke için çözemezseniz 1,2 milyon Wal-Mart çalışanı için çözüm bulamazsınız" dedi.

Wal-Mart, hükümetin şirketlerden sigorta maliyetinin yükünü taşımasını beklemesinin haksızlık olduğunu savunuyor.

Yine de bu saldırılar, şirketin imajını iyileştirmek için çok para harcamasına neden oldu. Memnun işçileri gösteren televizyon reklamlarından büyük bağışlara, kamu radyosuna kadar her şeyi yaptılar.

Wal-Mart imajını iyileştiremezse, para kaybetmeye başlayabilir. Sendika çalışanları, Wal-Mart'ı grev yapmak için bu zayıflığı kullandı.

Bunun gibi bir kampanya, işçilerin bu iş anlaşmazlığında ve diğer şirketlerle daha fazla pazarlık gücü kazanmasına yardımcı oldu.

Nike kılıf

1994'te Nike, Endonezya'daki atölyeleri işgücü maliyetlerini düşürmek için kullandığı için çok sayıda kötü eleştiriler aldı. Halkın tepkisine rağmen Nike, politikalarını değiştirmeyi reddetti.

Sonunda, dört yıllık sürekli baskıdan sonra, Nike CEO'su Phil Knight suçlamalarla karşı karşıya kaldı. Mayıs 1998'de, eleştiriye doğrudan değinmek için Washington'da bir basın toplantısı düzenledi.

Knight, "kurumsal bir dolandırıcı, bu zamanlar için mükemmel bir kötü adam" olarak tasvir edildiğini söyleyerek başladı. Ayakkabılarının "köle ücretleri, zorla fazla mesai ve keyfi tacizle eş anlamlı hale geldiğini" kabul etti.

Ardından, büyük bir tantanayla, Asya'daki çalışma koşullarını iyileştirme planını açıkladı. Knight'ın planı, istihdam politikalarında bazı önemli değişiklikler içeriyordu. Fabrikalarında güvenliği artıracağına ve bazı işçilere eğitim vereceğine söz verdi.

Ayrıca on sekiz yaşın altındaki kimseyi işe almayacağına ve Endonezya'nın asgari ücret yasalarına uyacağına söz verdi. Ancak eleştirmenleri tamamen tatmin olmadı.

Nike vakası, halk protestolarının büyük şirketleri işçileriyle pazarlık yapmaya zorlayabileceğini gösteriyor.

Referanslar

1. Cate Malek (2005). İşçi Çatışmaları: İki Süpermarket Grevi Örneği. İnatçı Olmanın Ötesinde. Alındı: Beyondintractability.org.
2. Wikipedia, özgür ansiklopedi (2018). İş anlaşmazlığı. En.wikipedia.org adresinden alınmıştır.
3. Chris Honeyman (2013). İşçi-Yönetim Çatışması. İnatçı Olmanın Ötesinde. beyondintractability.org.
4. Paul H. Sanders (2018). İşçi Uyuşmazlık Türleri ve Çözümlerine Yönelik Yaklaşımlar. Burs. Alındığı kaynak: burs.law.duke.edu.
5. David Smith (2018). Endüstriyel Çatışma Türleri. Bizfluent. Alındığı: bizfluent.com.