EMEK EŞITLIĞI TEORISI: MODEL, UYGULAMALAR VE ÖRNEKLER - İŞ - 2025

Emek eşitlik teorisi kaynaklarının dağılımı iş yerinde hem ilişkisel ortakları, işveren ve çalışan için adil olup olmadığına karar üzerine odaklanmaktadır. Eşitlik, her bir kişi için katkı ve ödül oranı karşılaştırılarak ölçülür.

İş gücü eşitliği teorisinin özü, denge veya eşitlik ilkesidir. Bu motivasyon teorisine göre, bir bireyin motivasyon seviyesi, şirket yönetimi tarafından uygulanan adalet, tarafsızlık ve adalet algısıyla ilişkilidir. Bireyin eşitlik algısı ne kadar yüksekse, motivasyon seviyesi o kadar yüksek olur ve bunun tersi de geçerlidir.

Kaynak: Pixabay.com

İş gücü eşitliği teorisi, bir çalışanın katkıları (sıkı çalışma, beceri seviyesi, kabul, coşku, vb.) İle çalışanın aldığı ödüller (maaş, faydalar, tanınma gibi maddi olmayan varlıklar) arasında adil bir denge kurulmasını gerektirir. vb.).

Bu teoriye göre, bu adil dengeyi bulmak, çalışanla güçlü ve verimli bir ilişki kurulmasını sağlamaya hizmet eder. Bu, sonuçta mutlu ve motive olmuş çalışanlarla sonuçlanacaktır.

Öz sermaye değerlendirmesi

Öz sermayeyi değerlendirirken, çalışan katkısının bilgisini ödülüyle karşılaştırır ve bunu aynı düzey veya kategorideki diğer üyelerinki ile de karşılaştırır. Böyle bir karşılaştırma yapmak için ödül / katkı oranı kullanılır.

Eşitlik, bu ilişki eşit olduğunda algılanır. Bu ilişki eşit değilse, bir "eşitlik gerginliğine" yol açar. Bu, işçiyi bu gerilimi hafifletmek için doğru bir şey yapmaya motive eden bir olumsuz gerilim halidir.

İş adaleti teorisi ilk olarak 1960'larda mesleki ve davranışsal psikolog John Stacey Adams tarafından geliştirilmiştir.

Bu psikolog, çalışanların başkalarından aldıkları katkı ve ödüller karşısında işe verdikleri katkılar ile ondan aldıkları ödüller arasında eşitlik sağlamaya çalıştıklarını belirtti.

Emek sermayesi teorisi modeli

İş gücü eşitliği teorisi, şirkete katkılarının elde edilen ödüllerden daha fazla olduğunu düşünürlerse, çalışanların hem işleriyle hem de işverenleriyle ilgili olarak motivasyonlarının azaldığı iddiasına dayanmaktadır.

Çalışanın katkıları ve ödülleri arasında motivasyon kaybı, azalan çaba, memnuniyetsizlik gösterme veya daha uç durumlarda yıkıcı olma gibi bir eşitsizlik algıladığı ölçüde, çalışanlardan buna farklı şekillerde yanıt vermeleri beklenebilir.

Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi ve Herzberg'in motivasyon faktörleri gibi diğer motivasyon teorileri gibi, iş eşitliği teorisi de incelikli ve değişken faktörlerin her bir kişinin kendi işiyle olan ilişkisine ilişkin değerlendirmesini ve algısını etkilediğini kabul eder ve senin çalışanın.

-Motivasyon modeli

Emek eşitliği teorisi modeli, bireysel benliğin ötesine uzanır. Bu model aynı zamanda karşılaştırmalı bir eşitlik vizyonu oluşturan diğer insanların durumuyla bir karşılaştırma içerir. Bu, neyin adil olduğu duygusu olarak tezahür edecek.

Bu, hakkaniyetin yalnızca ödül / katkı ilişkimize bağlı olmadığı anlamına gelir, aynı zamanda bizim ilişkimiz ile diğerlerinin ilişkileri arasındaki karşılaştırmaya da bağlıdır.

Bu nedenle, emek eşitliği teorisi, yalnızca katkı ve ödülün değerlendirilmesinden çok daha karmaşık ve karmaşık bir motivasyon modelidir.

Eşitlik teorisinin bu karşılaştırmalı yönü, motivasyon teorilerinde ve sadece bireysel koşullara dayanan modellerde ortaya çıkandan çok daha akıcı ve dinamik bir motivasyon değerlendirmesi sağlar.

Durum değerlendirmesi

Eşitlik ve dolayısıyla model kullanılarak değerlendirilecek motivasyonel durum, kişinin ödülünün katkısını aştığına ne ölçüde inandığına bağlı değildir.

Daha ziyade, genellikle motivasyonu sürdüren adalet duygusu, bir kişinin ödül / katkı ilişkisi ile diğer insanların benzer bir durumda sahip olduğu ilişki arasında yaptığı karşılaştırmaya bağlıdır.

Bu nedenle, iş eşitliği teorisi, neden tek başına ücret ve koşulların motivasyonu belirlemediğini açıklamaya yardımcı olur.

-Katkılar ve ödüller arasındaki denge

İş doyumunu ve bir çalışanın motivasyon seviyesini iyileştirmeye çalışan iş adaleti teorisinin faktörlerini hesaba katmak önemlidir. Aynı şekilde, her birinin daha yüksek seviyelerini yükseltmek için neler yapılabilir?

Bunun için bir çalışanın katkıları ve ödülleri arasında var olan denge veya dengesizlik dikkate alınmalıdır.

Katkılar

- Çaba.

- Sadakat.

- Bağlılık.

- Beceri.

- Kapasite.

- Uyarlanabilirlik.

- Esneklik.

- Başkalarının kabulü.

- Kararlılık.

- Coşku.

- Meslektaşlara destek.

- Kişisel fedakarlık.

Ödüller

- Ücretlendirme (maaş, parasal ve parasal olmayan haklar).

- Tanıma.

- İtibar.

- Sorumluluk.

- Başarma hissi.

- Övgü.

- Uyarıcı.

- İlerleme / büyüme duygusu.

- İş güvenliği.

Bu unsurların çoğu mükemmel bir şekilde ölçülüp karşılaştırılamasa da, teori, yöneticilerin bir çalışanın sağladığı girdiler ile alınan ödüller arasında adil bir denge kurması gerektiğini savunuyor.

Teoriye göre çalışanlar bu faktörlerin dengede olduğunu algıladıklarında mutlu olacaklar.

İşyerinde eşitlik teorisinin arkasındaki fikir, ölçeğin bir tarafında ödüller ve diğer tarafında katkılar ile sağlıklı bir denge kurmaktır. Her ikisinin de makul ölçüde eşit görünen bir ağırlığı olmalıdır.

Denge işveren lehine çok fazlaysa, bazı çalışanlar katkı ve ödüller arasında bir denge kurmakla meşgul olacak ve daha fazla tazminat veya takdir talep edeceklerdir. Diğerleri motive olmayacak ve diğerleri başka bir iş arayacak.

-Referans grupları

Referans grubu, bir bireyin daha büyük bir nüfusa kıyasla ilişki kurduğu veya kullandığı kişilerden oluşan bir seçimdir. Seçilen referans, emek eşitliği teorisinde önemli bir değişkendir.

Bir satış elemanı, diğer satış elemanlarıyla karşılaştırılırsa, referans grup satış elemanlarıdır.

Emek eşitliği teorisine göre, insanların kullandığı dört temel referans grubu şunlardır:

Kendi kendine

Mevcut organizasyondaki kendi deneyimlerim ('Bob için çalıştığımda işler daha iyiydi'). Bireyler, ödüllerini en üst düzeye çıkarmaya çalışırlar.

Kendi kendine dışarı

Başka bir organizasyondaki kendi deneyimimdir ('Aynı işi XYZ şirketi için yaptığımda bana çok daha az ödediler').

Gruplar, katkıları ve ödülleri üyeleri arasında adil bir şekilde dağıtmak için kabul edilmiş sistemler geliştirerek toplu ödülleri en üst düzeye çıkarabilir.

Diğerleri

Mevcut organizasyondaki diğer insanlar ('Yönetim ekibi bütün gün bir konferans masasında oturuyor ve sadece çok fazla para aldıkları için').

Bireyler kendilerini haksız ilişkilere katılırken bulduklarında üzülürler. Bu ilişki ne kadar eşitsizse, bireyler o kadar kederli hissedecek.

Diğerleri-dışarıda

Mevcut organizasyonun dışındaki diğer insanlar ('Rakibimizin oldukça zayıf faydaları var').

Haksız bir ilişki içinde olduklarını algılayan insanlar, adaleti yeniden sağlayarak sıkıntılarını gidermeye çalışırlar.

Uygulamalar

Teorinin işe nasıl uygulandığı açısından, her kişi işe getirdikleriyle ondan aldıkları arasında adil bir denge arar.

Katkı ve ödül dengemizi, ilgili kriterler veya örnekler olarak gördüğümüz diğer insanların sahip olduğu denge ile karşılaştırarak adalet ölçümüze ulaşırız.

Eşitlik teorisi, insanların bir gün durumlarından dolayı neden mutlu ve motive olabileceklerini ve çalışma koşullarında herhangi bir değişiklik olmadan çok mutsuz ve motive olmadıklarını, bir meslektaşının (veya daha kötüsü bir grubun) farkına vardıklarını açıklar. daha iyi bir ödül-katkı oranından yararlanın.

Aynı zamanda, bir kişiye terfi veya zam vermenin, diğerleri üzerinde neden moral bozucu bir etkisi olabileceğini de açıklar.

Adalet duygusunda önemli bir rol oynayan ince değişkenlerdir. İş performansını kabul etmek ya da sadece çalışana teşekkür etmek bir memnuniyet duygusu yaratacaktır. Bu, çalışanın kendisini değerli hissetmesini ve işinde daha iyi sonuçlar almasını sağlayacaktır.

İş çevresi

İş adaleti teorisi, iş ortamlarında endüstriyel psikologlar tarafından yaygın olarak uygulanmıştır. Bir çalışanın motivasyonu ile adil veya haksız muamele algısı arasındaki ilişkiyi açıklamaya hizmet eder.

İş ortamında ilgili ikili ilişki, çalışan ve işveren arasındaki ilişkidir. Bir evlilikte olduğu gibi, iş eşitliği teorisi, çalışanların ilişkiye yaptıkları katkılar ile onlardan aldıkları ödüller arasında adil bir ilişki sürdürmeye çalıştıklarını varsayar.

Ancak, iş eşitliği teorisi, çalışanların kendi ödül / katkı göstergelerini diğer çalışanların ödül / katkı göstergeleri ile karşılaştırarak değerlendirdiği sosyal karşılaştırma kavramını ortaya koymaktadır.

Teorinin çalışan motivasyonu, verimliliği, üretkenliği ve cirosu için geniş kapsamlı etkileri vardır.

İşletmede uygulanan varsayımlar

Çoğu işletmede uygulanan öz sermaye teorisinin üç ana varsayımı aşağıdaki gibi özetlenebilir:

- Çalışanlar, işlerine katkıda bulundukları için adil ve eşit bir ödül beklerler. Bu nedenle, bu "adalet kuralı" olarak adlandırılan bir kavramdır.

- Çalışanlar, katkılarını ve ödüllerini iş arkadaşlarınınkilerle karşılaştırdıktan sonra adil ödüllerinin ne olması gerektiğini belirler. Bu kavram "sosyal karşılaştırma" olarak bilinir.

- Kendini adil olmayan bir durumda algılayan çalışanlar, zihinlerinde katkı ve / veya ödülleri çarpıtarak ("bilişsel çarpıtma"), katkılarını ve / veya ödüllerini doğrudan değiştirerek veya organizasyondan ayrılmak suretiyle eşitsizliği azaltmaya çalışacaklardır.

Yöneticiler için çıkarımlar

- İnsanlar katkılarının ve ödüllerinin toplamını ölçer. Bu, çalışan bir annenin daha esnek çalışma saatleri karşılığında daha düşük parasal ücreti kabul edebileceği anlamına gelir.

- Her çalışan, kendi kişisel değerlerini katkı ve ödüllere bağlar. Bu nedenle, aynı işi aynı maaşla yapan eşit deneyim ve niteliklere sahip iki çalışan, oldukça farklı adalet algısına sahip olabilir.

- Çalışanlar satın alma gücüne ve yerel piyasa koşullarına uyum sağlayabilir.

- Üst kademe personelin daha yüksek ücret aldığı kabul edilebilirse de, öz sermaye bakiyesi miktarına ilişkin sınırlar vardır. Çalışanlar fazla ödeme yapan yöneticileri şevk kırıcı bulabilir.

- Personelin kendi katkıları ve ödülleri ile diğerlerininkilere ilişkin algıları yanlış olabilir. Bu algılar etkin bir şekilde yönetilmelidir.

Örnekler

İnsanların konuşmada kullandıkları cümleleri dinleyerek işyerinde eşitlik teorisini tanımlayabilirsiniz.

Genel olarak, bireyler rollerini kendilerinden daha fazla maaş alan biriyle karşılaştırırlar. İş adaleti teorisi, insanlar şöyle bir şey söylediğinde devreye girer:

- "Andy benden daha fazla kazanıyor ama o kadar fazla iş yapmıyor!"

- "Bana Andy'den çok daha az ödüyorlar, ama burası bensiz çöker!"

- "Yeni adamın 500 $ daha fazla kazandığını ve daha az saat çalıştığını duydunuz. Adil mi? "

Bu örneklerin her birinde, biri kendi ödülünü ve katkısını başkasınınkiyle karşılaştırır. En yaygın olanı ödül karşılaştırması olsa da, diğer tipik karşılaştırma biçimleri arasında öğrenme fırsatlarının karşılaştırılması veya evden çalışma fırsatlarının karşılaştırılması yer alır.

Diğer durumlar

İş adaleti teorisi, çalışanlar "Juan benden çok daha fazla maaş alıyor, ancak ona o kadar iş vermiyorlar" veya "Janeth'ten çok daha az maaş alıyorum, ama bu yerde bensiz çalışamazdı. "

Bu durumların her birinde, bir kişi kendi ödül-katkı ilişkisini bir başkasınınkiyle karşılaştırıyor ve bu süreçte motivasyonunu kaybediyor.

Bu teorinin amacı, insanların bir gün neden mutlu olabileceklerini açıklamak ve başkalarının katkılarından dolayı daha iyi ödüllere sahip olduklarını keşfettikten sonra aniden motivasyon seviyelerini düşürmektir.

Memnuniyetsizlik genellikle çalışanın motivasyonunu düşürür. Bu, daha düşük üretkenlik ve bazı durumlarda aşınma ile sonuçlanır.

Moderatör değişkenleri

Cinsiyet, maaş, eğitim ve deneyim düzeyi moderatör değişkenlerdir. Daha eğitimli bireyler daha bilgili. Bu nedenle, dışarıdaki işlerle veya insanlarla karşılaştırılmaları muhtemeldir.

Erkekler ve kadınlar kendilerini aynı cinsiyetle karşılaştırmayı tercih ederler. Karşılaştırılabilir işlerde kadınlara genellikle erkeklerden daha az ücret aldıkları görülmüştür. Aynı iş için erkeklerden daha düşük maaş beklentileri de var.

Bu nedenle, başka bir çalışanı referans olarak kullanan bir çalışan, daha düşük bir ölçüye sahip olma eğilimindedir.

Daha yaşlı çalışanlar, kurumlarını çok iyi tanır ve kendilerini kendi meslektaşlarıyla karşılaştırır. Öte yandan, daha az deneyimli çalışanlar, karşılaştırma yapmak için kişisel bilgilerine güvenirler.

Referanslar

1. Wikipedia, özgür ansiklopedi (2018). Eşitlik teorisi. En.wikipedia.org adresinden alınmıştır.
2. Mindtools (2018). Adams'ın Eşitlik Teorisi. Alındığı: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). "Eşitlik Teorisi" nin Tanımı. Alındığı: ekonomiktimes.indiatimes.com.
4. Çalışma (2018). Yönetimde Motivasyon Eşitliği Teorisi: Tanım ve Örnekler. Alındığı kaynak: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Eşitlik Motivasyon Teorisi. MSG. Alınan: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Adams'ın İş Motivasyonu Üzerine Eşitlik Teorisi. Alındığı: businessballs.com.
7. Uzman Program Yönetimi (2018). Eşitlik Teorisi - Çalışanları Motive Etmek. Alındığı kaynak: expertprogrammanagement.com.