HÜMANIST YÖNETIM TEORISI: ÖZELLIKLER, AVANTAJLAR - DUDAS - 2026

Yönetime teori veya hümanist yaklaşım bir organizasyon düzgün hedeflerine ve işlevini gerçekleştirmek için insanlar önemli olan insan ihtiyaçları ve değerlerin, fikrine dayalı yönetim farklı bir perspektif vardır.

İnsan kaynakları veya insan sermayesi her zaman en önemli varlıklar olarak görülmüştür. Bu terimler, insanları, artan üretkenlik veya daha büyük hissedar değeri gibi bazı organizasyonel amaçlara ulaşmanın bir yolu olarak gösterir.

Kaynak: pexels.com

Bununla birlikte, bu terimlerin hiçbiri, insanların insan olarak içsel değerini göstermez. Bu içsel değer, insancıl yaklaşımın uygulayıcıları haysiyet olarak sınıflandırır.

Bu teori ile çalışanlar, yalnızca üretkenlikleri için değer verilen ekonomik varlıklar olarak değil, aynı zamanda karmaşık ihtiyaçları olan ve anlamlı ve çeşitli günlük görevleri yerine getirme arzusu olan kişiler olarak görülüyor.

İnsan davranışının karmaşıklığından ve genel olarak etik sorunlardan dolayı idareye hümanist yaklaşım kavramlarını uygulamak zordur ve bu nedenle birçok zorluğu vardır.

Teori vurgusu

Bu hümanist teori, personelin niteliğini artırmak için iç motivasyonun kullanılmasını vurgular, böylece bir organizasyonun ekonomik verimliliğini arttırır.

Aynı zamanda insani değerleri içeren yönetim hedeflerini formüle etme ihtiyacının da altını çiziyor. Örneğin, şirkette optimum üretkenliğe ulaşmak için çalışanın kişisel gelişimi ve refahı dikkate alınır.

Ek olarak, kuruluşlar tarafından geliştirilen iş rutinleri, işçilere karar alma sürecine katılma fırsatı sağlamalıdır.

Arka fon

Bilimsel yönetim, üretkenlik ve maliyet düşürmeye odaklanmış, zaman ve hareket çalışmalarına dayalı verimlilik standartları geliştirmiştir. Eleştirmenleri, bilimsel yönetimin tüm çalışanlar için aynı olan yüzdelere ve standartlara yaptığı vurguyu kınadılar.

İşçiler için belirlenen kotaların mantıksız olduğuna veya bu kotayı karşılayamayan işçilerin sık sık işten atıldığına dair çok az kanıt var.

Ancak işçiler, düşük çalışma standartları ve düşük ücretlerden şikayet ederek rahatsızlıklarını dile getirdiler. Buna sabit parça sistemi deniyordu.

Sendikalar, işçilerin birkaç seçkin çalışanın yakında işsiz kalacağına dair artan korkusunu gidermeye başladı.

Amerika Birleşik Devletleri hükümeti bile yöneticiler ve işçiler arasındaki çatışmaya dahil oldu ve Frederick Taylor'dan tekliflerinin hedeflerini Kongre'ye açıklamasını istedi.

Menşei

Ekonomik faktörlerden çok sosyal faktörleri inceleyen yeni bir yönetim teorisi bu bağlamın dışında gelişti. Hümanist yaklaşım, etkili kontrol için bireysel işçi ve grup dinamiklerine baktı.

Hümanist yönetim teorisi, önceki bilimsel yönetim teorisine tepki olarak geliştirilmiştir. Üretkenliği ve kârı diğer tüm endişelerin üzerinde vurguladı.

Hümanist teorisyenler argümanlarını Hawthorne'un 1930'da Western Electric Company'de yapılan deneylerinin sonucuna dayandırdılar.

Bu sonuç, kuruluşların insancıl yönetim becerilerini benimseme, işyerinde grup ve bireysel etkileşimleri teşvik etme ve sosyal ilişkiler geliştirme ihtiyacını vurguladı.

Hümanist yönetim teorisi, kişiler arası ilişkilere büyük önem verir.

Kavramlarının çoğu, diğer örgütsel hümanizm teorisyenlerinin araştırmalarından geliyor. Örneğin, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski ve Edgar Schein.

karakteristikleri

İnsan onuru

Çalışanların özünde var olan onuruna saygı, insani yönetimin tanımlayıcı özelliklerinden biridir.

Bu saygı, şirketin idari yapısının ve süreçlerinin yeniden düzenlenmesiyle aktarılır. Bu, işçilere en yüksek düzeyde özerklik ve kendi işleri üzerinde kontrol sağlar.

Bu yaklaşımla ilgili bir zorluk, çalışanın iş memnuniyetini artırmayı hedefliyor gibi görünse de, gerçek amacın üretkenliği artırmak olmasıdır.

Çalışanlar, yeni süreçlerin ve yapıların gerçekten kendilerini manipüle etme amacını taşıdıklarını hissederlerse, kızgınlık veya pasif direnişle karşılık vereceklerdir.

Çalışanlar bu yönetim tarzına ancak yönetim çalışanların refahına gerçekten önem veriyorsa olumlu yanıt verecektir.

Etik karmaşıklıklar

Hümanist teori başlangıçta şirket ile çalışanları arasındaki ve çalışanlar ile işleri arasındaki ilişkiye odaklandı. Daha yakın zamanlarda, iş etiği ve kurumsal sosyal sorumluluk konsepte dahil edilmiştir.

İş etiğinin herhangi bir biçimindeki zorluk, etik konusunun kafa karıştırıcı ve karmaşık olmasıdır. Filozoflar, birçok konuda kesin sonuçlara varmadan binlerce yıldır etik soruları tartışıyorlar.

En iyi niyetlerle bile, bir girişimcinin her durumda en iyi etik seçeneğin ne olacağını sürekli olarak bilmesi zor olacaktır.

Bu soruyu ele almak için, insancıl yönetimle ilgilenen bir girişimci, farklı iş ahlakı felsefelerini araştırabilir ve bu felsefeyi karar vermede tutarlı bir rehber olarak benimseyebilir.

Paydaşları belirleyin

İş kararları, paydaşlarla istişare içinde alınmalıdır. Paydaş, bir iş kararından etkilenecek herhangi bir kişi veya gruptur.

Bu konseptten iki zorluk çıkar. Birincisi, tüm paydaşları belirlemenin her zaman kolay olmamasıdır. Diğeri, paydaşların birbiriyle çelişen ihtiyaçları ve öncelikleri olabileceğidir.

Örneğin, çok ihtiyaç duyulan işleri bir paydaş grubuna getiren bir geliştirme projesi, başka bir grubu evlerinden uzaklaştırabilir veya çevresel sorunlar ortaya çıkarabilir.

Paydaşların çatışan taleplerini dengelemek, insani yönetimde her zaman zorlu bir görev olacaktır.

avantaj

Bu teoriye göre, bir şirketin hedefleri hem yönetimden hem de işçilerden gelen girdilerle tasarlanır. Bu, belirtilen hedeflere ulaşmaya yönelik astların bağlılıklarında bir artışa yol açar.

Liderlik, astlardan yönetime iletişim akışını artırarak katılımcı demokratik tarzları benimseyebilir.

Tersine, organizasyonun kontrol süreçleri, insan kaynakları departmanından değil, astların öz kontrolünden türetilebilir.

Dezavantajları

Hümanist teori, artan çalışan üretkenliğini, işin insan motivasyonları ve ihtiyaçlarıyla uyumlaştırılmasına bağlar.

Böylelikle yöneticiler, çalışanların memnuniyeti ve refahı hakkında endişelenmek yerine, çalışanların başarısını işteki verimlilikleriyle ölçmeye devam ettikçe manipülasyona katılmaya devam ederler.

Yönetim ayrıca, çalışanlar tarafından geliştirilen insani değerlere dayandırmak yerine, iş rotasyonunu, terfisini ve ödüllendirmeyi çalışan üretkenliğine ve organizasyona ekonomik faydalarına dayandırır.

Temsilcileri

Mary Parker Follett

Yaşamı boyunca öğretileri işadamları arasında popülerdi. Ancak, Radcliffe ve Yale Üniversitelerine katılmasına ve London School of Economics'e başkanlık etmesi istendiği halde, erkek egemen akademik toplum tarafından görmezden gelinmiştir.

Şimdi "modern yönetimin annesi" olarak kabul ediliyor. Follett, iş ve yönetime uyguladığı birçok kavram geliştirdi, örneğin:

Örgütsel hiyerarşilerde yan süreçler

DuPont şirketi bu kavramı 1920'lerde ilk matris tarzı organizasyon olarak uyguladı.

Bir matris organizasyon yapısı, raporlama yollarını göstermek için bir piramit sistemi yerine bir ızgara kullanır. Bir kişi hem işlevsel bir yöneticiye hem de bir ürün yöneticisine rapor verebilir.

Kuruluşlarda gayri resmi süreçler

Bu, pozisyon veya statüden ziyade uzmanlıktan türetilen yetki fikri ile ilgilidir.

Örneğin, resmi olmayan bir grup bir şirkette, yönetimin bilgisi olmadan sosyalleşmek, bir sendika oluşturmak veya iş süreçlerini tartışmak için resmi çalışma saatleri içinde veya dışında oluşabilir.

Kazan, kazan

Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki işbirliğini tanımlamak. Ayrıca kontrol yerine yetkilendirme ve kolaylaştırma hakkında konuştu.

Yapıcı çatışma

Uzlaşma, boyun eğme veya mücadele yerine yapıcı akran danışmanlığına dayalı bir grupta çatışma çözümünü teşvik edin.

Elton olabilir

Elton Mayo, örgütsel teori, endüstriyel psikoloji ve insan ilişkilerinde uzman bir sosyologdu.

Ana fikri, örgütsel davranışın mekanik modelini değiştirmekti. Bunu, insan konusunun duygularına, tutumlarına, motivasyonuna ve diğer yönlerine daha fazla ilgi duyan biriyle değiştirdi.

Hawthorne deneyleri

Bunlar, bilimsel yönetimin en parlak döneminde, 1930'da bir Western Electric fabrikasında yürütülen bir dizi çalışmaydı.

Deney, işyerinde üretkenliği etkileyen faktörleri izole etmek için tasarlandı. Araştırmacılar daha iyi aydınlatma, molalar, daha kısa çalışma saatleri, yemekler ve tasarruf planları gibi faydalar sundu ve sonra da aldı.

Bununla birlikte, değişikliğin olumlu ya da olumsuz olmasına bakılmaksızın, deneklerin üretkenliği her zaman artmıştır.

Örneğin, aydınlatmayı artırarak, beklendiği gibi verimlilik arttı. Beklenmeyen şey, aydınlatma azaldıkça üretkenliğin artmaya devam etmesiydi. Bu noktada Elton Mayo devreye girdi.

Mayıs Sonuçları

Araştırmacılara, işçilerle (deneklerle) etkileşim biçimlerini ayarlamalarını tavsiye etti. Daha küçük bir grupla yeni bir deneme başlatıldı.

Önceki deneyler, yanıtlarını daha kolay ölçmek için "evet veya hayır" soruları sorarak deneklerden veri toplamıştı. Bununla birlikte Mayo, araştırmacılara yönsüz görüşme yöntemini kullanmalarını tavsiye etti.

Bu, araştırmacıların daha gayri resmi olmalarına ve işçilerle bir ilişki geliştirmelerine izin verdi. Mayo, faydaların ellerinden alınmasına rağmen üretkenliğin artmasının birkaç nedeni olduğunu buldu.

Çalışanların ekonomik veya çevresel faktörlerden çok sosyal dinamikler tarafından motive edildiğini teorileştirdi. Bulgularını 1933'te "Sanayileşmiş Bir Medeniyetin İnsan Sorunları" nda yayınladı.

Referanslar

1. Lumen Öğrenme (2019). Hümanist Yönetim. Alınan: course.lumenlearning.com.
2. Uluslararası İnsani Yönetim Derneği (2017). İnsancıl Yönetim nedir? Alındığı kaynak: humanisticmanagement.international.
3. Scott Thompson (2019). İnsancıl Yönetimin Zorlukları. Küçük İşletme - Chron.com. Alınan: smallbusiness.chron.com.
4. Quique Hernandez (2019). Hümanist yaklaşım yönetimi. Alındığı kaynak: academia.edu.
5. Jane Doucet (2019). Örgütsel Hümanizm Teorisi. Bizfluent. Alındığı: bizfluent.com.
6. Derek Murray (2019). Yönetim Üzerine Hümanist Perspektif. Alınan: censis.com.